Arrêté Royal du 30 décembre 2014
publié le 06 février 2015
Informatiser la Justice. Oui, mais comment ?

Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 30 janvier 2014, conclue au sein de la Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit, relative à l'accord sectoriel 2013-2014

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service public federal emploi, travail et concertation sociale
numac
2014207256
pub.
06/02/2015
prom.
30/12/2014
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http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi/article_body.pl?language=fr&c(...)
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30 DECEMBRE 2014. - Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 30 janvier 2014, conclue au sein de la Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit, relative à l'accord sectoriel 2013-2014 (1)


PHILIPPE, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, notamment l'article 28;

Vu la demande de la Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit;

Sur la proposition du Ministre de l'Emploi, Nous avons arrêté et arrêtons :

Article 1er.Est rendue obligatoire la convention collective de travail du 30 janvier 2014, reprise en annexe, conclue au sein de la Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit, relative à l'accord sectoriel 2013-2014.

Art. 2.Le ministre qui a l'Emploi dans ses attributions est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 30 décembre 2014.

PHILIPPE Par le Roi : Le Ministre de l'Emploi, K. PEETERS _______ Note (1) Référence au Moniteur belge : Loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer, Moniteur belge du 15 janvier 1969. Annexe Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit Convention collective de travail du 30 janvier 2014 Accord sectoriel 2013-2014 (Convention enregistrée le 23 mai 2014 sous le numéro 121365/CO/325) Introduction et champ d'application Sans préjudice des régimes qui existent dans les entreprises et qui peuvent produire des effets plus favorables, la présente convention collective de travail est d'application aux entreprises ressortissant à la Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit (IPC), et à leur personnel.

Dispositions CHAPITRE Ier. - Politique de l'emploi et sécurité d'emploi

Article 1er.Le maintien de l'emploi reste une constante de la politique des entreprises du secteur en matière sociale. Celles-ci poursuivront dès lors leur politique traditionnelle d'emploi, tout en tenant compte des conditions changeantes, comme dans le cas de restructurations et de fusions, et de l'environnement concurrentiel accru, qui pourraient introduire des contraintes nouvelles dans la poursuite d'une consolidation maximale de l'emploi.

Dans ce contexte, le maintien optimal des activités existantes dans le secteur et de l'emploi local sera recherché.

Dans les limites des possibilités de chaque entreprise, les efforts seront consacrés à la formation du personnel et à la mise en pratique de celle-ci ainsi qu'au maintien, à la révision et à l'élargissement des mesures de promotion et de redistribution de l'emploi.

En particulier, quand la disparition à terme d'une fonction est envisagée à cause de l'évolution des activités, le travailleur concerné bénéficie d'une politique active de réaffectation interne vers une fonction en principe au moins de même niveau.

Une attention particulière sera aussi portée au recrutement de jeunes travailleurs sous contrat de travail à durée indéterminée.

Art. 2.Une politique volontariste sera menée pour réaliser le maintien de l'emploi du personnel d'entreprises menacées du secteur.

Dans ce cadre, les entreprises concernées conviennent entre elles de rechercher une synergie maximale. Les résultats de cette recherche sont discutés une fois par an au sein de la Commission permanente de l'emploi du secteur conformément aux points 1.3 et 1.4 repris dans l'addendum n° 3 concernant l'application de l'article 8 de la convention collective-cadre conclue le 23 avril 1987 du secteur des IPC. Les travailleurs des entreprises concernées conservent intégralement leur statut du personnel initial.

Si, conformément à la procédure prescrite par la convention collective de travail n° 9 du 9 mars 1972 conclue au sein du Conseil national du travail, il était constaté que la réalisation de l'objectif de maintien de l'emploi pose un problème sérieux pour l'avenir de l'entreprise, les signataires concernés s'engagent à rechercher ensemble les solutions possibles et les modalités d'accompagnement social dans le cadre d'une concertation sociale au sein de l'entreprise, à traduire dans une convention collective de travail d'entreprise.

La recherche de solutions et mesures d'accompagnement pourra entre autres passer par : - un arrêt de l'embauchage de personnel nouveau pendant 6 mois pour les fonctions touchées par les mesures de restriction dans les services auxquels ces mesures s'appliquent; - la limitation de l'embauchage pour les services non touchés en compensant les départs qui se produisent naturellement par des mutations d'un service à un autre et par des mutations d'une entreprise à une autre dans le secteur, dans la mesure où la qualification, la compétence ou un éventuel recyclage du personnel intéressé le permettent; - la mise en place d'une politique de l'emploi, confortée au sein de l'entreprise par des plans de reclassement, prévoyant l'organisation pendant la durée de ces plans d'actions de formation et de recyclage du personnel. Ces actions devraient permettre au personnel ayant les aptitudes requises de passer d'un service à un autre ou d'une entreprise à une autre au sein du secteur. Les entreprises du secteur où des fonctions sont vacantes les diffusent aux autres entreprises du secteur en même temps que leur publication à l'extérieur.

A défaut d'accord sur les solutions envisagées respectivement par les parties concernées à ce niveau, le problème sera soumis à la commission paritaire qui épuisera dans un délai maximal de trois mois tous les moyens à sa disposition.

Le non-respect de la procédure aura comme conséquence la nullité des décisions prises dans ce cadre et se traduira par le maintien de la personne dans l'entreprise.

Art. 3.S'il ressort de l'évaluation des mesures en vue de la promotion de l'emploi et de la redistribution du temps de travail, que des initiatives complémentaires sont nécessaires, les parties conviennent d'examiner ces mesures.

Art. 4.Les dispositions des articles 2 et 3 ci-avant ne s'appliquent pas aux cas de licenciement individuel en relation avec l'exécution du contrat de travail.

Art. 5.Les IPC affirment leur intention de poursuivre leur politique traditionnelle en matière de sécurité de l'emploi.

Au cas où l'employeur envisagerait un licenciement individuel en relation avec l'exécution du contrat de travail, la procédure suivante est d'application.

L'employeur informe par écrit le travailleur des manquements disciplinaires ou professionnels qui, soit une fois, soit par répétition ou en cas de non-amélioration ou d'une combinaison avec d'autres éléments, peuvent conduire à un licenciement. Ces notifications font partie du dossier de licenciement, avec les faits constatés par écrit et les pièces probantes directes étayant ces faits.

Lorsque, dans le cadre de cette procédure et en dehors de la période d'essai, l'employeur envisage de licencier un travailleur engagé sous contrat de travail pour des raisons autres qu'une faute grave, il convoque par écrit le travailleur à un entretien qui doit avoir lieu dans les trois à cinq jours ouvrables, le samedi excepté. Il remet au travailleur une copie de la convocation destinée au délégué syndical de son choix, en vue de se faire assister par celui-ci lors de l'entretien.

Le travailleur qui fait l'objet de cette procédure reçoit le dossier de licenciement en même temps que la convocation.

La décision définitive de l'employeur sera communiquée dans un délai de trois jours ouvrables, le samedi excepté, suivant cet entretien ou la date prévue pour cet entretien lorsque le travailleur ne s'est pas présenté.

En cas de décision de licenciement, le travailleur licencié reçoit la motivation écrite du licenciement.

Avant notification au travailleur intéressé, l'employeur donne en tout cas connaissance à la délégation syndicale des résiliations de contrat envisagées et de leur motivation, selon les modalités existantes ou à convenir au sein de chaque IPC. Les dispositions de la présente procédure seront transposées dans les règlements existant dans les entreprises.

Les conflits concernant le respect de cette procédure sont soumis à la commission paritaire.

Le non-respect de la procédure décrite à cet article mène au paiement, en supplément de l'indemnité de préavis calculée conformément aux dispositions légales applicables ou aux dispositions convenues au niveau d'une entreprise du secteur, d'une indemnité forfaitaire égale à 6 ou 9 mois de rémunération selon que l'ancienneté du travailleur est située entre 1 et 5 ans ou dépasse les 5 ans.

Art. 6.Les parties concernées s'engagent à établir un inventaire coordonné relatif à la procédure à suivre en cas de licenciement individuel. Cet inventaire sera mis au point par un groupe de travail paritaire, créé au sein de la commission paritaire, à laquelle il sera fait rapport avant le 30 juin 2014. CHAPITRE II. - Mesures pour promouvoir l'employabilité

Art. 7.Reclassement professionnel 7.1. Relatif aux licenciements durant la période du 1er janvier 2013 au 31 décembre 2013 Conformément à la procédure de reclassement professionnel pour les travailleurs de 45 ans et plus qui sont licenciés, fixée dans la convention collective de travail n° 82 conclue le 10 juillet 2002 au sein du Conseil national du travail, telle que modifiée par la convention collective de travail n° 82bis du 17 juillet 2007, le droit au reclassement professionnel vaut pour : - un travailleur qui a atteint l'âge de 45 ans au moment où le congé est donné. Ce droit n'est toutefois pas accordé au travailleur lorsque le congé est donné pour motif grave (sauf si le Tribunal juge ultérieurement qu'il ne s'agissait pas d'un motif grave) ainsi qu'à partir du moment où le travailleur peut demander le bénéfice de la pension de retraite; - un travailleur qui n'a pas atteint l'âge de 45 ans au moment où le congé est donné mais qui peut à ce moment justifier d'une ancienneté de 12 années au sein de l'entreprise. Ce droit n'est toutefois pas accordé au travailleur lorsque le congé est donné pour motif grave (sauf si le Tribunal juge ultérieurement qu'il ne s'agissait pas d'un motif grave).

Ce reclassement professionnel sera automatiquement proposé au travailleur concerné au moment de la notification du licenciement. 7.2. Relatif aux licenciements durant la période du 1er janvier 2014 au 31 décembre 2015 a) Régime général de reclassement professionnel Conformément à la procédure de reclassement professionnel et aux modalités définies à la section 1ère du chapitre V de la loi du 5 septembre 2001Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/09/2001 pub. 15/09/2001 numac 2001012802 source ministere de l'emploi et du travail et ministere des affaires sociales, de la sante publique et de l'environnement Loi visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs fermer visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs, le droit au reclassement professionnel s'applique à : - un travailleur dont l'employeur a mis fin au contrat de travail moyennant un préavis d'au moins 30 semaines; - un travailleur dont l'employeur a mis fin au contrat de travail moyennant une indemnité de préavis calculée sur la base de la rémunération en cours correspondant soit à la durée d'un délai de préavis d'au moins 30 semaines, soit à la partie de ce délai restant à courir.

Ce droit ne s'applique toutefois pas si le travailleur a été licencié pour motif grave (sauf si le Tribunal juge ultérieurement qu'il ne s'agissait pas d'un motif grave), et non plus à partir du moment où le travailleur peut demander le bénéfice de la pension de retraite.

Le coût du reclassement professionnel est entièrement à charge de l'employeur. En dérogation aux dispositions de la section 1ère du chapitre V de la loi du 5 septembre 2001Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/09/2001 pub. 15/09/2001 numac 2001012802 source ministere de l'emploi et du travail et ministere des affaires sociales, de la sante publique et de l'environnement Loi visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs fermer visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs, le financement et les autres modalités du reclassement professionnel n'influencent aucunement la durée du délai de préavis ni le montant de l'indemnité de préavis du travailleur concerné. b) Régime spécial de reclassement professionnel Certains travailleurs ne pouvant pas bénéficier du régime général de reclassement professionnel comme décrit au point 7.2., a) du présent article, ont néanmoins droit au reclassement professionnel conformément à la procédure de reclassement professionnel et aux modalités définies à la section 2 du chapitre V de la loi du 5 septembre 2001Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/09/2001 pub. 15/09/2001 numac 2001012802 source ministere de l'emploi et du travail et ministere des affaires sociales, de la sante publique et de l'environnement Loi visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs fermer visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs et à la convention collective de travail n° 82 conclue le 10 juillet 2002 au sein du Conseil national du travail, modifiée par la convention collective de travail n° 82bis du 17 juillet 2007. En dérogation à l'article 13, § 1er, deuxième alinéa, 2° et 3° de la loi précitée du 5 septembre 2001 et à l'article 3, § 1er, deuxième alinéa, 2° et 3° de la convention collective de travail n° 82 précitée, ce droit au reclassement professionnel s'applique aux travailleurs répondant aux conditions suivantes : - au moment du licenciement, avoir au moins 45 ans, sans aucune condition d'ancienneté; - au moment du licenciement, avoir au moins 40 ans et avoir au moins 3 ans d'ancienneté auprès de l'employeur concerné.

Ce droit ne s'applique cependant pas si le travailleur a été licencié pour motif grave (sauf si le Tribunal juge ultérieurement qu'il ne s'agissait pas d'un motif grave), et non plus à partir du moment où le travailleur peut demander le bénéfice de la pension de retraite.

Conformément à l'article 9 de la convention collective de travail n° 82 précitée, le coût du reclassement professionnel est entièrement à charge de l'employeur. Le financement et les autres modalités du reclassement professionnel n'influencent aucunement la durée du délai de préavis ni le montant de l'indemnité de préavis du travailleur concerné.

Art. 8.Constitution d'un groupe de travail paritaire Les parties s'engagent à constituer un groupe de travail paritaire en vue de la conclusion d'une convention collective de travail au sein de la commission paritaire pour le 1er janvier 2019 au plus tard, qui prévoit, conformément à l'article 39ter de la loi du 3 juillet 1978Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/1978 pub. 12/03/2009 numac 2009000158 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail type loi prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail Coordination officieuse en langue allemande fermer concernant les contrats de travail, le droit à un ensemble de mesures consistant d'une part en un délai de préavis à prester ou une indemnité de préavis, correspondant au délai de préavis, lequel forme les deux tiers de l'ensemble des mesures et, pour le tiers restant, à des mesures qui augmentent l'employabilité du travailleur sur le marché de travail. CHAPITRE III. - Mesures pour préserver l'emploi

Art. 9.Politique générale formation et training Afin de maintenir, d'améliorer et de renouveler en permanence les compétences du personnel et de garder les perspectives de carrière, les entreprises du secteur s'engagent à poursuivre et à intensifier tous les efforts nécessaires en matière de formation et de mise en pratique de celle-ci pour développer la compétence de tout leur personnel.

Les partenaires sociaux s'efforceront aussi de sensibiliser le collaborateur quant à l'intérêt de la formation professionnelle. Tant la représentation des employeurs que celle des travailleurs veilleront à ce que le taux de participation aux initiatives de formation augmente.

Les entreprises du secteur s'engagent à mener une politique volontariste en matière de formation professionnelle. Dès lors elles s'inspireront de la convention collective de travail n° 9 conclue le 9 mars 1972 au sein du Conseil national du travail en informant le conseil d'entreprise au moins une fois par an des plans de formation, des objectifs et des thèmes envisagés.

La politique générale des entreprises du secteur en matière de formation pour 2013 et 2014 est par ailleurs développée dans la convention collective sectorielle du 25 juin 2013 et celle du 30 janvier 2014 relative aux efforts supplémentaires en matière de formation.

En outre, chaque entreprise du secteur soumettra et exécutera des plans de formation étalés sur maximum trois ans, qui englobent tous les membres du personnel.

Rapport sur les formations réalisées sera fait au moins une fois par an à la Commission permanente de l'emploi du secteur.

Art. 10.Droit individuel à la formation La formation professionnelle constitue un droit fondamental incontournable de chaque travailleur du secteur.

La formation contribue notamment à la mobilité fonctionnelle du personnel rendue nécessaire par l'évolution des activités.

Si nécessaire, en concertation avec l'employeur, l'organisation individuelle du travail est adaptée pour le temps de la formation ou des formules adaptées de formation sont proposées pour permettre à chaque travailleur de bénéficier effectivement de ce droit.

A l'occasion d'un entretien de fonctionnement ou d'évaluation, un plan de développement et la formation nécessaire pour l'atteindre sont établis; ceci afin de permettre aux travailleurs de déterminer quelles formations sont les plus appropriées en vue d'augmenter l'employabilité.

Au cas où ce plan ne prévoit pas cinq jours de formation par an ou dix jours sur une période de deux ans et que le travailleur désire les obtenir, la durée plus courte doit être motivée. Il est fait rapport à la délégation syndicale sur le nombre de dérogations motivées et sur les fonctions concernées.

Chaque entreprise du secteur veillera à ce que chaque travailleur, dont la fonction exercée est menacée, soit accompagné en matière de formation.

Un travailleur pour lequel un entretien n'a pas eu lieu, dispose des mêmes droits de formation selon les mêmes modalités.

Chaque travailleur a le droit de formuler ses besoins de formation à l'employeur, conformément à la procédure existante ou à instaurer au sein de l'entreprise, que la délégation syndicale peut contrôler.

Si un travailleur ne peut pas suivre de formation adéquate durant 12 mois, malgré le fait qu'il ait demandé une formation, il a le droit, sur simple demande, de formuler ses besoins de formation au cours d'un entretien.

Employeur et travailleur se mettront d'accord par écrit sur un plan de développement adapté. Tout refus de formation devra être motivé par l'employeur.

Le travailleur ne peut pas être lésé dans son activité professionnelle par le fait qu'il exerce ce droit individuel de formation vis-à-vis de son employeur.

Il est expressément stipulé que les formations internes sont dispensées pendant les heures normales de travail.

La formation peut prendre la forme d'un cours dispensé à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise, d'une formation sur le lieu de travail ou encore d'une formation faisant usage des nouvelles technologies de l'information.

En concertation avec l'employeur, la formation peut être en lien avec la fonction actuelle ou avec d'autres fonctions au sein de l'entreprise.

En concertation avec l'employeur, les travailleurs peuvent dans ce cadre suivre des formations non directement liées à la fonction qu'ils exercent mais qui sont ou seront utiles à l'entreprise. Pour ceux des travailleurs qui sont affectés par l'évolution des activités, de telles formations sont proposées.

Chaque employé a droit à une formation ICT-tools et/ou langues, en ce compris une formation portant sur sa langue maternelle.

Il est fait rapport à la délégation syndicale sur le nombre de dérogations motivées et sur les fonctions concernées.

Les mesures précitées feront l'objet d'un rapport annuel au conseil d'entreprise et à la Commission permanente de l'emploi du secteur.

Chaque entreprise du secteur communique annuellement au conseil d'entreprise le nombre de jours de travail consacrés à la formation.

Les entreprises du secteur veilleront également au transfert, important et nécessaire, de compétences entre les membres du personnel âgés et les jeunes engagés.

Une formation spécifique sera prévue pour les membres du personnel qui peuvent partir à la retraite dans l'année.

Art. 11.Crédit-temps Le droit au crédit-temps, à la diminution de carrière et aux emplois de fin de carrière, comme fixés dans la convention collective de travail n° 103 du 27 juin 2012, conclue au sein du Conseil national du travail (ci-après la "CCT 103") vaut pour toutes les catégories du personnel.

Le droit au crédit-temps, à la diminution de carrière et à la réduction des prestations de travail à mi-temps, comme fixé dans la convention collective de travail n° 77bis du 19 décembre 2001, conclue au sein du Conseil national du travail (ci-après la "CCT 77bis"), telle que modifiée pour la dernière fois par la CCT n° 77septies du 2 juin 2010, continue de valoir pour toutes les catégories du personnel, aux conditions fixées dans les dispositions transitoires prévues par l'article 22 de la CCT 103.

En exécution de l'article 3, § 2 de la CCT 77bis, et sans préjudice de l'application de l'article 4 de cette CCT, la durée de l'exercice du droit au crédit-temps est allongée sans que cette durée puisse être supérieure à cinq ans sur toute une carrière, étant entendu qu'une suspension complète des prestations de travail est limitée à une année, sauf dans le cadre de régimes plus favorables convenus ou pour des raisons sociales paritairement reconnues au niveau de l'entreprise. Ces dispositions s'appliquent uniquement à toutes les premières demandes et aux demandes de prolongation notifiées à l'employeur avant l'entrée en vigueur de la CCT 103.

Conformément aux conditions prévues à l'article 3 de la CCT 103, les membres du personnel des entreprises du secteur ont droit au crédit-temps à temps plein ou à une diminution de carrière à mi-temps ou d'1/5e sans motif, d'une durée équivalente à un maximum de 12 mois de suspension complète des prestations de travail sur l'ensemble de la carrière.

Conformément aux conditions prévues à l'article 4 de la CCT 103, les membres du personnel des entreprises du secteur ont de plus un droit complémentaire au crédit-temps à temps plein ou à une diminution de carrière à mi-temps ou d'1/5e avec motif : - jusqu'à 36 mois au maximum : - pour prendre soin de leur enfant jusqu'à l'âge de 8 ans; - pour l'octroi de soins palliatifs; - pour l'assistance ou l'octroi de soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade; - pour suivre une formation; - jusqu'à 48 mois au maximum : - pour l'octroi de soins prodigués à leur enfant handicapé jusqu'à l'âge de 21 ans; - pour l'assistance ou l'octroi de soins à leur enfant mineur gravement malade ou à un enfant mineur gravement malade considéré comme membre du ménage.

Conformément aux conditions prévues aux articles 8 et 10 de la CCT 103, les membres du personnel des entreprises du secteur ont droit sans durée maximale et sans motif à : - une diminution de carrière à mi-temps ou d'1/5e s'ils sont âgés de 55 ans et plus, à condition qu'ils comptent une carrière d'au moins 25 ans comme salarié; - une diminution de carrière à mi-temps s'ils sont âgés de 50 ans et plus, à condition qu'ils aient effectué antérieurement un métier lourd pendant au moins 5 ans durant les 10 années précédentes ou pendant au moins sept ans durant les 15 années précédentes et que ce métier lourd figure sur la liste des métiers pour lesquels il existe une pénurie significative de main-d'oeuvre; - une diminution de carrière d'1/5e s'ils sont âgés de 50 ans et plus, à condition qu'ils aient : - soit effectué antérieurement un métier lourd pendant au moins 5 ans durant les 10 années précédentes ou pendant au moins 7 ans durant les 15 années précédentes; - soit effectué antérieurement une carrière professionnelle d'au moins 28 ans; - une diminution de carrière à mi-temps ou d'1/5e s'ils sont âgés de 50 ans et plus, à condition que' la date de prise de cours de leur diminution de carrière se situe pendant une période de reconnaissance de l'entreprise comme "entreprise en restructuration" ou "entreprise en difficultés".

Conformément à l'article 14bis de la CCT n° 77bis et à l'article 15, § 1er de la CCT 103, une liste des fonctions-clés sera établie au niveau de l'entreprise et cela en concertation paritaire.

Conformément à l'article 15, § 7 de la CCT 77bis et à l'article 16, § 8 de la CCT 103, le seuil du nombre total des travailleurs occupés dans l'entreprise ou le service qui exercent ou exerceront en même temps le droit au crédit- temps, à la diminution de carrière et à la réduction des prestations à mi-temps, dont question à l'article 15, § 1er de la CCT 77bis, respectivement à l'article 16, § 1er de la CCT 103, est porté à 6 p.c. du nombre total des travailleurs occupés dans l'entreprise ou le service. Ce seuil est calculé selon les modalités fixées respectivement à l'article 15 de la CCT 77bis, ou à l'article 16 de la CCT 103.

Conformément aux articles 6, § 2 et 9, § 2 de la CCT 77bis et aux articles 6, § 1er et 9, § 1er de la CCT 103, chaque entreprise du secteur peut déterminer, par convention collective de travail, les règles et modalités d'organisation du droit à une diminution de carrière à concurrence d'un jour par semaine ou équivalent.

Conformément aux articles 6, § 3, et 9, § 3, de la CCT 77bis et aux articles 6, § 2 et 9, § 2 de la CCT 103, chaque entreprise du secteur peut déterminer, par convention collective de travail, un autre système équivalent pour l'organisation du droit à la diminution de carrière.

Cet article ne porte aucun préjudice aux régimes internes de diminution de carrière existants ou à convenir dans les entreprises du secteur, n'ouvrant pas de droit à l'allocation légale d'interruption de carrière.

Si l'employeur paie un complément en plus des primes fédérales pour les crédits-temps, ce complément sera fixé au sein de l'entreprise.

Le présent article peut être revu si de nouvelles dispositions légales entrent en vigueur pendant la durée de validité de la présente convention.

Art. 12.Régime de chômage avec complément d'entreprise Une convention collective de travail mettant en oeuvre et déterminant les modalités du recours au régime de chômage avec complément d'entreprise prévu par l' arrêté royal du 3 mai 2007Documents pertinents retrouvés type arrêté royal prom. 03/05/2007 pub. 22/05/2007 numac 2007201185 source service public federal emploi, travail et concertation sociale Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 4 septembre 2006, conclue au sein de la Sous-commission paritaire pour le secteur socio-culturel de la Communauté flamande, relative à l'octroi d'une prime de fin d'année type arrêté royal prom. 03/05/2007 pub. 08/06/2007 numac 2007201609 source service public federal emploi, travail et concertation sociale Arrêté royal fixant la prépension conventionnelle dans le cadre du Pacte de solidarité entre les générations fermer fixant le régime de chômage avec complément d'entreprise peut être conclue au niveau des entreprises du secteur.

Art. 13.Travail à temps partiel Dans les entreprises du secteur, les formules existantes de travail à temps partiel sont maintenues ou améliorées.

Dans les entreprises du secteur où ces régimes n'existent pas encore, des régimes de travail à 95 p.c. et à 90 p.c. avec jours de congé libres, positifs à la fois pour l'organisation du travail et l'équilibre travail-vie privée, sont introduits. Un régime de travail à 90 p.c. avec jours de congé libres ne peut être introduit que s'il prévoit l'obligation pour le travailleur de prendre minimum un jour de congé par mois.

Pour autant que l'organisation du service puisse le justifier, le régime de travail à temps partiel est ouvert à minimum 15 p.c. du nombre moyen de travailleurs, calculé comme pour le droit au crédit-temps, à la diminution de carrière et à la réduction des prestations de travail à mi-temps.

Aussi longtemps qu'au sein d'une entreprise des régimes de travail à temps partiel ne sont pas ouverts dont 15 p.c. du nombre moyen de travailleurs profitent, chaque refus d'octroi de travail à temps partiel est communiqué à la délégation syndicale et motivé. Le nombre de refus et les fonctions concernées sont communiqués sans mention du nom des membres du personnel concernés.

Art. 14.Heures supplémentaires Les entreprises du secteur s'engagent à continuer la lutte contre les heures supplémentaires et à faire rapport à ce sujet à la Commission permanente de l'emploi du secteur.

Les heures de présence seront enregistrées selon les modalités fixées au niveau de l'entreprise, par un système d'enregistrement permettant un contrôle approprié de l'ensemble des prestations par les organes paritaires dans l'entreprise.

Le nombre de travailleurs exerçant une fonction dirigeante ou occupant un poste de confiance est communiqué annuellement à la Commission permanente de l'emploi du secteur.

La notion de travailleur occupant un poste de confiance sera définie au sein de chaque entreprise du secteur par un groupe de travail paritaire. CHAPITRE IV. - Conditions de travail

Art. 15.Lutte contre le stress Conformément à la convention collective de travail n° 72 concernant la politique de prévention du stress causé par le travail, conclue le 30 mars 1999 au sein du Conseil national du travail et à l' arrêté royal du 17 mai 2007Documents pertinents retrouvés type arrêté royal prom. 17/05/2007 pub. 06/06/2007 numac 2007201713 source service public federal emploi, travail et concertation sociale Arrêté royal relatif à la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail dont la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail fermer relatif à la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail dont la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail, les mesures nécessaires seront prises au niveau de l'entreprise en vue d'élaborer concrètement la politique de prévention du stress, en concertation paritaire et via les canaux appropriés.

Chaque entreprise du secteur établit un plan visant à convenir paritairement de la façon dont la problématique de la prévention du stress sera traitée. Ces plans devront être évalués annuellement.

Dans ce cadre, une attention particulière est portée à l'adéquation entre effectif et charge de travail, afin de prévenir des situations de surcharge de travail dans les différents services de l'entreprise et de répartir au mieux la charge de travail entre les différents services de l'entreprise.

Les entreprises du secteur s'engagent, dans le cadre des formations de management, à consacrer une attention particulière à la prévention de conditions de stress.

Art. 16.Encouragement à l'utilisation de moyens informatiques Chaque entreprise du secteur met en place des mesures de soutien à l'utilisation de l'outil informatique par l'ensemble de son personnel.

Art. 17.Problématique de la mobilité Conformément à la réglementation en vigueur, la problématique de la mobilité sera étudiée au niveau de l'entreprise par un groupe de travail paritaire et fera l'objet d'un rapport au conseil d'entreprise.

Art. 18.Frais de déplacement domicile-lieu de travail 18.1. Vélo Dans le cadre de l'entreprise durable, une indemnité de vélo est octroyée aux membres du personnel utilisant le vélo pour faire le trajet principal, aller et retour, entre le domicile et le lieu de travail pendant au moins 50 jours ouvrables par an.

L'indemnité de vélo ne peut être cumulée, pour une même période, avec d'autres indemnités pour les déplacements entre le domicile et le lieu de travail.

Le montant de l'indemnité de vélo s'élève à 0,22 EUR/km au 1er janvier 2013; ce montant est automatiquement adapté au montant maximum fiscalement exonéré.

Les autres modalités pratiques devront être réglées au niveau de l'entreprise. Les entreprises du secteur se réservent le droit de vérifier si les membres de leur personnel ont droit à une indemnité de vélo. 18.2. Voiture L'intervention dans les frais de déplacement en voiture est réexaminée dans chaque entreprise pour tenir compte des difficultés particulières rencontrées par : - le personnel souffrant d'un handicap reconnu; - le personnel dont les heures de travail divergent des horaires standard. CHAPITRE V. - Pouvoir d'achat

Art. 19.Eco-chèques Sauf si l'octroi d'un autre avantage considéré comme équivalent, ou des modalités dérogatoires d'allocation ou d'octroi ont été ou seront convenues au niveau de l'entreprise via convention collective de travail, les entreprises du secteur octroient pour l'année 2013 des éco-chèques, à leurs travailleurs qui, à la date du paiement, sont liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée, selon les dispositions prévues par la convention collective de travail n° 98 concernant les éco-chèques conclue le 20 février 2009 au sein du Conseil national du travail, telle que modifiée par la convention collective de travail n° 98bis du 21 décembre 2010, ainsi que par l'article 19quater de l'arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 concernant la sécurité sociale des travailleurs.

Les éco-chèques seront alloués une fois pour l'année 2013. Ils seront distribués au plus tard le 28 février 2014 et auront une valeur nominale de 10 EUR maximum par éco-chèque et une valeur totale de 210 EUR pour un travailleur à temps plein. Pour les travailleurs qui ont des prestations incomplètes au cours des 12 mois qui précèdent la date d'allocation (temps partiel, crédit-temps, engagement au cours de la période,...), le montant des éco-chèques alloués est proportionnellement réduit, le quotient de la fraction étant arrondi vers l'unité supérieure d'euro. CHAPITRE VI. - Dispositions diverses

Art. 20.L'article 1er (mesures en faveur des travailleurs âgés) de la convention collective de travail conclue le 22 juin 1995 au sein du secteur des institutions publiques de crédit, enregistrée sous le numéro 39124/CO/325, est prolongé jusqu'au 31 décembre 2015.

L'article 14 (congé supplémentaire pour travailleurs âgés) de la convention collective de travail conclue le 30 mars 2006 au sein du secteur des institutions publiques de crédit, enregistrée sous le numéro 79779/CO/325, est prolongé jusqu'au 31 décembre 2015.

L'article 18 (période de vacances principale) de la convention collective de travail conclue le 30 mars 2006 au sein du secteur des institutions publiques de crédit, enregistrée sous le numéro 79779/CO/325, est prolongé à durée indéterminée.

Art. 21.Politique de diversité Les parties s'engagent à oeuvrer pour la diversité sous toutes ses formes et, de façon générale, pour le respect de toute règle nationale ou européenne dans le domaine de la non-discrimination.

Les parties demandent que les entreprises du secteur se tiennent à et oeuvrent pour l'application du principe de non-discrimination et d'égalité des chances sous toutes ses formes et dans toutes les phases de la gestion du personnel, en particulier au niveau du recrutement, de la formation, de l'évaluation des compétences et des prestations et du déroulement de la carrière professionnelle des collaborateurs.

Les partenaires sociaux demandent aux entreprises du secteur d'élaborer, dans le cadre d'un dialogue avec les représentants du personnel au niveau de l'entreprise, une politique en faveur de davantage de diversité et de respect mutuel sur le lieu de travail.

Cette politique de diversité doit entre autres contribuer à : 1. la mise en oeuvre d'une politique de non-discrimination conforme aux règles de droit européennes et nationales;2. une sensibilisation et une formation aux enjeux de la non-discrimination, du respect mutuel et de la diversité, de l'ensemble des intervenants, en particulier les responsables et les collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières;3. la prise en considération, aux différentes étapes de la gestion des ressources humaines et suivant les exigences de la fonction, des seuls critères de compétence, d'aptitude, de connaissance et de capacité professionnelle des candidats;4. la prise en compte, en ce qui concerne les mesures prises en matière de gestion des ressources humaines, de la problématique des possibilités d'accès au monde du travail des handicapés, des personnes peu scolarisées et des allochtones et de l'égalité des chances entre hommes et femmes, ainsi que du maintien au travail des travailleurs âgés par l'encouragement au développement permanent et si nécessaire, la mobilité fonctionnelle;5. la mise en oeuvre d'une communication ouverte au sein de l'entreprise en ce qui concerne l'engagement de non-discrimination, de respect mutuel et de diversité ainsi que sur les actions entreprises, les pratiques et les résultats atteints. Les mesures relatives à la politique de diversité seront évaluées annuellement par la Commission permanente de l'emploi du secteur.

Art. 22.Fin de carrière Un groupe de travail paritaire sera créé au niveau de l'entreprise pour définir une politique proactive en matière de fin de carrière.

Art. 23.Responsabilité sociale et environnementale Un groupe paritaire permanent sera créé au niveau de l'entreprise pour examiner les mesures à prendre dans le cadre de la responsabilité sociale et environnementale de chaque entreprise du secteur, de manière à y associer le personnel.

Art. 24.Fonds de formation syndicale Les parties conviennent de maintenir la dotation des employeurs au fonds de formation syndicale prévue à l'article 4 de l'addendum n° 2 détaillant l'article 7 de la convention collective de travail conclue le 23 avril 1987 au sein du secteur des institutions publiques de crédit, à 35 EUR par membre du personnel pour les années 2013 et 2014.

Le paiement de la dotation des employeurs est toutefois subordonné à la condition que, comme prévu à l'article 4 de l'addendum susmentionné, les organisations syndicales soumettent chaque année, au plus tard à la fin du mois de février, à chacune des entreprises du secteur, un rapport mentionnant : a) d'une part, le montant global des sommes que l'organisation syndicale concernée a retirées du fonds au cours de l'année précédente et la justification de l'utilisation faite de ces sommes, et b) d'autre part, ses projets de formation syndicale pour l'année en cours.

Art. 25.Classifications de fonctions Les entreprises du secteur s'engagent à ce que les classifications de fonctions soient basées sur un système clair et transparent sur lequel l'avis des représentants des travailleurs est demandé. CHAPITRE VII. - Effet et durée de validité

Art. 26.La présente convention collective de travail entre en vigueur le 1er janvier 2013 pour une durée de deux ans et, sauf stipulation contraire dans la présente convention collective de travail, cesse donc de plein droit de produire ses effets le 31 décembre 2014, sans que sa reconduction tacite puisse être invoquée par une des parties.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 30 décembre 2014.

Le Ministre de l'Emploi, K. PEETERS

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