Circulaire du 25 juin 2002
publié le 28 juin 2002
66 jours pour sauver la justice / 66 dagen om justitie te redden

Circulaire GPI 15bis concernant l'étape du cycle de mobilité succédant à la publication des emplois vacants et l'introduction des candidatures, portant des éclaircissements quant à l'application de la réglementation sur la position juridique en mat

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MINISTERE DE L'INTERIEUR


25 JUIN 2002. - Circulaire GPI 15bis concernant l'étape du cycle de mobilité succédant à la publication des emplois vacants et l'introduction des candidatures, portant des éclaircissements quant à l'application de la réglementation sur la position juridique en matière d'engagement externe de personnel CALog dans la police intégrée, structurée à deux niveaux, et en matière de glissements internes


A Madame et Messieurs les Gouverneurs de Province, A Madame le Gouverneur de l'arrondissement administratif de Bruxelles-Capitale, A Mesdames et Messieurs les Bourgmestres, Au Commissaire général de la police fédérale, Aux Chefs de corps de la police locale.

Pour information : Au président de la Commission permanente de la police locale, Au Directeur général de la Police générale du Royaume, A Mesdames et Messieurs les Commissaires d'arrondissement, Depuis les accords Octopus, la police de notre pays est continuellement en mouvement. J'attends de cette police qu'elle soit une organisation à la recherche d'une constante amélioration, capable de s'adapter de manière permanente à l'évolution des besoins.

J'attends également qu'elle puisse examiner continuellement les processus et les procédures et au besoin y apporter les corrections nécessaires pour tendre au maximum vers des prestations efficaces et efficientes.

Le premier cycle de mobilité est actuellement en cours. Environ 3 800 membres du personnel de la police, soit du cadre opérationnel, soit du cadre administratif et logistique (CALog en abrégé) ont introduit presque 8 000 demandes pour plus ou moins 2 000 emplois déclarés vacants.

Il me semble à présent nécessaire, étant donné les nombreuses questions qui sont posées, d'apporter un certain nombre d'éclaircissements et de directives pour l'étape du cycle de mobilité qui va succéder à la publication des emplois vacants et à l'introduction des candidatures. 1. Le cycle de mobilité : quelques précisions et directives concernant l'étape qui va suivre la publication des emplois vacants et l'introduction des candidatures 1.1. Evaluation de fonctionnement « GPI 11 ».

Conformément à l'article VI.II.13, 4° PJPol, chaque dossier de mobilité doit contenir la dernière évaluation de fonctionnement. Dans ma circulaire GPI 11, des règles précises ont été fixées en ce qui concerne la procédure d'évaluation telle que décrite au titre Ier de la partie VII du PJPol et celle-ci a été postposée au 1er avril 2003.

En attendant cette date, une procédure d'avis est d'application (celle-ci ne doit pas être confondue avec l'avis éventuellement demandé au chef de corps de l'unité d'origine). La plupart des avis « GPI 11 » qui ont été formulés sont évidemment favorables et ne posent pas de problème, tout comme ceux qui sont défavorables mais qui n'ont pas été contestés par la personne évaluée. Pour un avis défavorable qui a été contesté et pour lequel la procédure d'appel a été introduite auprès de l'inspection générale de la police fédérale et de la police locale, il est possible que, dans cette période transitoire, les procédures de sélection de la mobilité se déroulent avant le règlement définitif de la procédure d'appel par l'inspection générale.

Dans un tel cas, l'autorité qui effectue la sélection peut laisser le membre du personnel concerné participer à la sélection, de préférence « sous réserve », afin qu'il puisse garder toutes ses chances, en attendant le résultat définitif de l'appel qu'il a interjeté. 1.2. Mobilité demandée vers un emploi au sein d'une même zone ou d'une même direction ou dans un service dépendant directement du commissaire général ou d'une direction générale.

Rien n'empêche qu'une telle mobilité soit demandée. L'intéressé ne demande pas la mobilité vers un autre corps et répond par conséquent aux dispositions de l'article VI.II.10 PJPol en ce qui concerne le temps de présence. Il n'est donc pas nécessaire qu'il ait presté son temps de présence de trois ans dans l'emploi qu'il occupe au moment de la demande. S'il est toutefois désigné pour l'emploi qui a été ouvert par mobilité, il est par la suite tenu de prester un nouveau temps de présence de trois ans avant de pouvoir obtenir une éventuelle mobilité vers un autre corps, une autre direction ou un service dépendant directement du commissaire général ou d'une direction générale. 1.3. Temps de présence pour le personnel CALog entré en service après le 1er avril 2001.

Conformément à l'article XII.VI.3 PJPol, la disposition en matière de temps de présence de trois ans ne concerne pas les membres du personnel qui, au 1er avril 2001, date d'entrée en vigueur du PJPol, étaient déjà en service à la police et n'ont pas encore obtenu d'emploi via la mobilité. Le personnel CALog entré en service à la police après cette date, ne satisfait pas à cette condition de temps de présence et doit donc accomplir trois ans dans son emploi avant de pouvoir demander la mobilité. 1.4. Temps consacré aux sélections par les candidats à la mobilité.

Les membres du personnel qui participent en tant que candidats à une procédure de sélection dans le cadre de la mobilité, reçoivent l'autorisation de s'absenter pendant les heures de service pour le temps que nécessite la sélection. Cette dispense de service n'est cependant pas comptabilisée comme prestation de service. La participation à une procédure de sélection n'ouvre donc pas non plus le droit aux inconvénients ou aux indemnités de repas.

Le déplacement depuis et vers le lieu où se déroule la sélection est toutefois bien assimilé à un déplacement de service. Cela implique que le membre du personnel reste assuré pour les éventuels accidents et que le candidat a droit au remboursement des frais occasionnés conformément aux dispositions en matière de déplacements de service.

Si le service le permet, l'autorisation peut être donnée d'utiliser un véhicule de service pour le déplacement.

Exception Si la procédure de sélection pour un seul et même emploi requiert plus d'un jour calendrier, la règle suivante est d'application : - premier jour : les modalités mentionnées ci-dessus sont d'application; - autres jours de sélection : les jours pendant lesquels le membre du personnel participe à la sélection sont comptabilisés pour une durée forfaitaire de 7 h 36 m ou 3 h 48 m, selon que la procédure requiert un jour complet ou un demi-jour, en ce compris les déplacements. Les sélections pendant le week-end doivent être évitées. Si elles sont néanmoins nécessaires, le membre du personnel aura droit à des indemnités de week-end à concurrence des 7 h 36 m ou 3 h 48 m accordées forfaitairement. Vu le calcul forfaitaire, aucune indemnité pour prestations de nuit ne sera octroyée. Les dispositions en matière de déplacements de service restent d'application. 1.5. Nomination ou engagement nécessitant une formation fonctionnelle préalable.

L'article VI.II.23 PJPol prévoit que la nomination, l'affectation définitive ou l'engagement d'un candidat à un emploi nécessitant l'obtention préalable d'un brevet (formation fonctionnelle), est ajourné(e) jusqu'à la date d'obtention du brevet requis. Jusqu'à ce moment, le candidat continue à faire partie de son corps d'origine.

Afin d'éviter que le corps d'origine ne doive supporter les frais d'une longue formation pour un titulaire dont il n'obtiendra aucun rendement, j'annonce déjà maintenant que je proposerai une modification du PJPol afin que lors de telles formations spécialisées de longue durée, le candidat fasse immédiatement mobilité vers le corps de destination (la plupart du temps la police fédérale). En cas d'échec à la formation, l'intéressé pourra, soit être réaffecté de commun accord au sein du nouveau corps, soit, même en surnombre, retourner vers son corps d'origine. Cette procédure sera appliquée dès à présent. 1.6. Fonctionnement des commissions de sélection.

Pour un certain nombre d'emplois, l'autorité qui décide de la publication de l'emploi vacant et du mode de sélection, a opté pour le recueil de l'avis d'une commission de sélection, conformément à l'article VI.II.21, 4° PJPol. En ce qui concerne la composition et le fonctionnement de ces commissions, il suffit de se référer aux articles VI.II.28 à VI.II.68 PJPol. Les articles VI.II.28 et VI.II.35 PJPol admettent que la commission de sélection puisse décider sur pièces. Cependant, la commission de sélection peut également entendre les candidats d'office ou à la demande. La demande d'un candidat à être entendu n'est pas contraignante et peut, de manière motivée, être rejetée par la commission. Toutefois, s'il est décidé d'entendre un candidat, tous les autres candidats doivent l'être également. 1.7. Application des modalités de sélection qui ont été choisies par l'autorité compétente conformément à l'article VI.II.21 PJPol.

Il va de soi que ce qui a été annoncé doit être appliqué. Plus précisément, si une interview a été annoncée, cela signifie que tous les candidats devront être soumis à celle-ci. 1.8. La nomination ou l'engagement et leur annonce.

De nombreux membres du personnel ont demandé leur mobilité, souvent pour plusieurs emplois dans des corps différents. Il est évident qu'une autorité de nomination ou d'engagement ne peut nommer ou engager qu'une seule fois un candidat pour plusieurs emplois différents au sein du même corps. Cependant, il est possible qu'un candidat soit nommé ou engagé dans deux ou plusieurs corps (à peu près) en même temps. De plus, l'article VI.II.25 PJPol prévoit que le membre du personnel qui est affecté à un emploi à attribuer par mobilité, est tenu d'exercer cet emploi dans le mois qui suit la date à laquelle son affectation est communiquée. Tout cela peut provoquer des problèmes de coordination et mener à des surcharges administratives et fonctionnelles que précisément, dans le cadre de la simplification administrative, je souhaite limiter à un minimum.

Il est donc demandé aux autorités de nomination (ou d'engagement) de communiquer la nomination (ou l'engagement) à la direction de la mobilité et de la gestion des carrières (DPM en abrégé), rue Fritz Toussaint 47, 1050 Bruxelles. Cette communication sera en principe effectuée le premier jour ouvrable qui suit ladite nomination ou ledit engagement. Je propose comme règle de mentionner dans l'acte de nomination ou d'engagement que celle-ci ou celui-ci prend effet le jour où l'emploi est réellement exercé. La date concrète est alors déterminée par le chef de corps ou le directeur ou le chef de service qui dépend directement du commissaire général ou du directeur général, en accord avec le corps d'origine et le candidat. Pour qu'il soit techniquement possible d'annoncer la nomination (ou l'engagement) préalablement à la prise de fonctions du candidat, l'occupation réelle de l'emploi ne pourrait donc intervenir qu'au-delà des trois semaines suivant l'envoi de l'acte de nomination à DPM. De plus, pour faciliter le calcul du traitement, des indemnités, des heures de prestation, etc..., il est indiqué de n'autoriser l'occupation réelle de l'emploi qu'au début d'une période de référence. Dans tous les cas, le membre du personnel prendra ses fonctions le premier jour d'un mois.

DPM effectue aussi rapidement que possible (endéans les trois semaines) la communication prescrite par l'article VI.II.25 PJPol (sans faire mention d'une date) via un bulletin du personnel. DPM informe également l'autorité d'origine afin que celle-ci puisse, le cas échéant, faire usage de la procédure « sursis à la date de mobilité » décrite dans l'article VI.II.26 PJPol.

Cependant, pour rendre possible l'application de l' arrêté royal du 26 mai 2002Documents pertinents retrouvés type arrêté royal prom. 26/05/2002 pub. 05/06/2002 numac 2002000405 source ministere de l'interieur Arrêté royal portant l'octroi d'une allocation unique à certains membres des zones excédentaires fermer portant l'octroi d'une allocation unique à certains membres des zones excédentaires, je demande à toutes les autorités de nomination d'attendre pour procéder à des nominations que j'aie rendu publique la liste de ces zones excédentaires, étant donné les mesures de priorités et de primes qui y sont liées.

Après la prise de fonctions effective, (le chef de corps de) l'autorité de nomination (ou d'engagement) informe DPM le plus rapidement possible. DPM fait alors une deuxième communication "article VI.II.25 PJPol" (avec cette fois mention de la date).

Dans l'hypothèse où, après la première communication d'une nomination (engagement), le membre du personnel nommé (engagé) n'exerce exceptionnellement pas son emploi endéans le mois, l'autorité de nomination (d'engagement) peut encore, selon la même procédure, nommer (engager) un autre lauréat de la sélection dans l'emploi resté vacant, à condition que cet autre candidat ne soit pas entre-temps entré en fonction dans un autre emploi. Etant donné les dispositions de l'article VI.II.10, 1° PJPol, une fois que l'on a pris ses fonctions dans un nouvel emploi, il n'y a plus de nomination (engagement) possible endéans les trois ans et toutes les autres candidatures en cours sont annulées.

Lorsqu'il est fait usage de la procédure « sursis à la date de mobilité », telle que décrite à l'article VI.II.26 PJPol, si l'intéressé n'a pas expressément refusé l'emploi dans les trente jours de la première communication, il est censé avoir occupé l'emploi et la nomination (l'engagement) devient définitive.

DPM informera à son tour les autorités de nomination (engagement) des autres emplois postulés par le candidat lorsque celui-ci aura occupé réellement son emploi et ne pourra par conséquent plus être nommé (engagé) pendant trois ans, afin que l'on ne consacre pas inutilement du temps, de l'argent et de l'administration à des sélections et à des nominations (ou engagements) inutiles. 1.9. Application de la procédure pour « surseoir à la date de mobilité ».

Un membre du personnel ne peut pas subir de préjudice suite à l'application de la procédure de « sursis à la date de mobilité » telle que décrite dans l'article VI.II.26 PJPol. Dans le cas où il n'y a pas de promotion liée à la nomination, cela ne pose pas de problème, étant donné les dispositions de l'article 5 de l' arrêté royal du 20 novembre 2001Documents pertinents retrouvés type arrêté royal prom. 20/11/2001 pub. 31/01/2002 numac 2001001108 source ministere de l'interieur et ministere de la justice Arrêté royal fixant les modalités relatives à la mobilité du personnel des services de police fermer fixant les modalités relatives à la mobilité du personnel des services de police. Dans ce cas, le temps de présence dans l'emploi prend en effet cours à la date de la nomination sans que le sursis à celle-ci y porte préjudice (cette date sera aussi reprise dans le bulletin du personnel de confirmation). Dans le cas où une promotion est liée à la nomination, l'autorité de nomination du corps d'origine doit alors prendre un arrêté de nomination dans le nouveau grade, au besoin en mettant l'intéressé en surnombre. L'autorité de destination prend, elle, un arrêté de nomination qui mentionne la date « sursis » de mobilité. Quant à la date de la promotion, elle prendra effet, étant donné les dispositions de l'article VI.II.25 PJPol, le premier du mois qui suit l'écoulement d'une période d'un mois après la communication de l'arrêté de nomination de l'autorité de destination.

Si l'intéressé a auparavant déjà expressément manifesté sa volonté d'occuper ledit emploi, la nomination pourra avoir lieu plus tôt mais dans tous les cas le premier d'un mois.

Les coûts liés à l'application de la procédure « sursis à la mobilité » sont à charge du corps d'origine, en ce y compris les surcoûts liés à la promotion. 1.10. Nominations (ou engagements) dans les polices locales qui ne sont pas encore mises en place Conformément à l'article 12, alinéa 1 de la loi du 27 décembre 2000Documents pertinents retrouvés type loi prom. 27/12/2000 pub. 06/01/2001 numac 2000001125 source ministere de l'interieur Loi portant diverses dispositions relatives à la position juridique du personnel des services de police fermer portant diverses dispositions relatives à la position juridique du personnel des services de police, il est possible de publier des emplois de cadre opérationnel ou de CALog dans une police locale qui n'est pas encore mise en place (dans les corps concernés de police communale). Pour autant que la police locale ne soit pas encore constituée au moment de la nomination (ou engagement), les autorités communales d'un des corps de police communale peuvent procéder à des nominations (ou engagements) dans un corps de police communale, en application de la même disposition légale. 1.11. Traitement administratif de la procédure de mobilité.

Après la clôture de la procédure d'attribution d'un emploi, les autorités de nomination (engagement) retournent les dossiers de mobilité à DPM qui se charge alors de leur classement dans les dossiers personnels. A ces dossiers de mobilité clôturés doit seulement être jointe la décision définitive concernant la candidature. Les autres documents restants concernant la procédure de sélection sont conservés par l'autorité de nomination (désignation) qui a effectué la sélection. Cette autorité aura en effet besoin de ces documents dans l'hypothèse d'une éventuelle procédure de contestation. 2. Eclaircissements relatifs à l'application de la réglementation sur la position juridique en matière d'engagement externe de personnel CALog dans la police intégrée, structurée à deux niveaux Ces derniers mois, des défis et évolutions importants se sont produits en ce qui concerne la mise en oeuvre efficace du personnel du cadre administratif et logistique (personnel CALog en abrégé). A l'occasion de ces nouveaux défis et évolutions, la police fédérale a dans le cadre de son rôle d'appui aux corps de police locale, formulé des propositions d'améliorations, que je ne peux, en tant qu'autorité, que soutenir. Vous constaterez qu'elles ont pour but de mettre à la disposition de toutes les autorités responsables des instruments flexibles afin de pouvoir procéder rapidement, dans le cadre de référence du PJPol, à des engagements externes de personnel CALog compétent et par là, indirectement, de libérer plus de fonctionnaires de police afin d'effectuer des prestations purement policières. 2.1. Des défis et des évolutions importants. 2.1.1. Comme déjà signalé, un premier cycle de mobilité est en cours au sein de la police intégrée, structurée à deux niveaux. A cette occasion, il est maintenant déjà possible de dégager les premières tendances. En ce qui concerne la mise en oeuvre efficace du personnel CALog, ces tendances nous incitent à porter notre attention de manière accrue sur les engagements externes. Ces engagements externes qui devraient nécessairement suivre un cycle de mobilité et permettre de pourvoir à l'occupation des emplois qui précisément n'ont pas pu être attribués via la mobilité. 2.1.2. De plus, la position juridique du personnel des services de police confronte les autorités responsables de la police locale et fédérale à une situation où, à la date du 1er avril 2002, les listes de réserve existantes ont été clôturées. Cette situation exige une solution rapide et flexible, tout particulièrement en ce qui concerne le personnel CALog. 2.1.3. Dans la circulaire GPI 15 du 24 janvier 2002, une procédure avait été proposée pour procéder aux remplacements en cas de perte de capacité. A la demande de différents partenaires (corps de la police locale, commission permanente de la police locale, et en ce qui concerne la police fédérale, la direction du recrutement et de la sélection (DPR en abrégé) et le service CALog de la direction de la mobilité et de la gestion des carrières (DPMC en abrégé)), cette procédure est adaptée en suivant les prescriptions en vigueur. A côté de cela, les articles 72 et 100 de la loi-programme du 30 décembre 2001Documents pertinents retrouvés type loi-programme prom. 30/12/2001 pub. 31/12/2001 numac 2001003669 source ministere des finances Loi-programme fermer (Moniteur belge , 31 décembre 2001) ont supprimé l'obligation de remplacement dans le cadre des interruptions de carrière et de la semaine volontaire de quatre jours et ce, à partir du 1er janvier 2002. 2.1.4. Début avril 2002, une commission mixte, visée à l'article XII.IV.3 PJPol, a rendu son avis concernant la statutarisation du personnel CALog de la police intégrée, structurée à deux niveaux (disposition transitoire). Cette importante opération pour le personnel CALog contractuel, à laquelle les candidats externes peuvent participer, ne peut cependant pas faire oublier que la police, en attendant les épreuves pour statutaires, doit en ce moment même pouvoir continuer à procéder à des engagements externes urgents de personnel CALog. 2.2. Mesures pour une approche plus intégrée du recrutement externe du personnel CALog des services de police. 2.2.1. Remarque préalable.

Je souhaite avant tout insister sur le fait que les principes qui suivent, visent à répondre aux besoins urgents et ne peuvent aucunement porter atteinte au principe même d'engagement statutaire du personnel CALog au sein de la police. En effet, les membres du personnel ne peuvent entrer en service sur base d'un contrat de travail que dans les cas prévus à l'article 26 de la loi du 26 avril 2002Documents pertinents retrouvés type loi prom. 26/04/2002 pub. 30/04/2002 numac 2002000334 source ministere de l'interieur et ministere de la justice Loi relative aux éléments essentiels du statut des membres du personnel des services de police et portant diverses autres dispositions relatives aux services de police fermer relative aux éléments essentiels du statut des membres du personnel des services de police et portant diverses autres dispositions relatives aux services de police (aussi appelée loi exodus). Concernant les autres emplois, statutaires, la procédure normale de mobilité et d'engagement prévue par le PJPol s'applique. 2.2.2. Principe général.

La procédure complète de recrutement, de sélection et d'engagement prévue au PJPol, doit seulement être appliquée aux emplois pour lesquels cela est prévu dans le PJPol. En d'autres termes, en vertu de la définition à l'article I.I.1, 13° PJPol, il s'agit des emplois dont il est question aux articles 47, 106 et 128 LPI. Les emplois en dehors de la répartition du personnel n'appartiennent donc pas aux emplois dont il est question dans le PJPol (par exemple, travail étudiant, remplacement de membre du personnel CALog qui ont opté pour la semaine volontaire de quatre jours,...). 2.2.3. Contrats de remplacement et autres emplois en dehors de la répartition du personnel.

Les exemples classiques sont le remplacement des titulaires absents suite à un congé de maternité, à une interruption de carrière à temps partiel ou à temps plein ou suite à une maladie de longue durée.

Autant de cas pour lesquels une masse salariale est libérée.

Il ne s'agit donc pas d'emplois repris à l'article I.I.1, 13° PJPol.

Cela signifie que la procédure de recrutement, de sélection et d'engagement, prévue au PJPol ne leur est pas applicable. Il n'y a donc pas de mobilité préalable à un engagement, pas de publication de l'emploi vacant au Moniteur belge et pas de test de sélection obligatoire à DPR. Chaque corps de police peut donc, pour ces emplois, procéder à des engagements de manière autonome. 2.2.4. Contrats de travail à durée déterminée ou pour un travail clairement défini répondant à un besoin urgent au sein de la répartition du personnel.

L'exemple classique est la volonté de remplir un emploi au sein de la répartition du personnel suite à un besoin urgent en personnel compétent et pour lequel on ne peut pas attendre que la mobilité ou l'engagement d'un statutaire réponde à ce besoin. Cela peut par exemple se produire quand un titulaire possédant des compétences particulières, donne brusquement sa démission (par exemple, un comptable).

Pour l'engagement dans de tels emplois, il n'est pas non plus obligatoire de passer par une phase de mobilité préalable. Pour le reste, la procédure de recrutement, de sélection et d'engagement du PJPol est dans ce cas-ci applicable. Sur base de l'article IV.I.52 PJPol, DPR peut, à cette fin, limiter le test de sélection à un test cognitif par lequel le candidat est déclaré apte pour occuper un emploi de son niveau. A ce propos, je souhaite que de tels emplois vacants soient annoncés préalablement sur le site web de la DPR, www.jobpol.be, pendant un délai raisonnable (au moins trois semaines) afin de permettre aux personnes intéressées d'introduire leur candidature pour ces emplois. J'insiste pour que les responsables de la gestion du personnel au sein des différents corps de police informent la DPR de manière correcte au sujet des emplois vacants au sein de leurs corps. 2.2.5. Contrats de travail à durée indéterminée, temps plein, non repris dans le point 2.2.3.

Il me semble utile préalablement d'attirer encore une fois l'attention sur le fait que l'engagement « en régime » est un engagement statutaire. Cela a pour conséquence que l'engagement d'un contractuel à durée indéterminée dans le cadre du PJPol pour des emplois prévus au sein de la formation du personnel (et il ne s'agit donc pas ici des contrats repris au point 2.2.3 de cette circulaire) est finalement devenu impossible.

Pour l'instant, par manque d'examens de recrutement statutaire, je peux cependant comprendre les préoccupations des responsables du personnel qui, étant confrontés à un besoin urgent en personnel compétent, ont même fait passer un appel dans la mobilité, dans l'espoir de trouver un candidat possédant les compétences requises au sein de la police. Malgré cela, rien ne dit qu'ils pourront attribuer l'emploi. Dans l'hypothèse où cet emploi reste vacant, il se peut même qu'il ne soit plus possible d'attendre qu'une épreuve pour statutaires soit organisée car un délai supplémentaire pourrait aller jusqu'à hypothéquer le bon fonctionnement du service.

A partir de maintenant et jusqu'au 1er janvier 2003, j'autorise donc l'utilisation de la solution, visée au point 2.2.4. ci-dessus, afin de remplir ces emplois restés vacants. Un contrat à durée indéterminée peut être donné à condition que pour l'emploi en question, un cycle de mobilité ait préalablement eu lieu. 3. Glissements internes ou mobilité Dans ma circulaire GPI 15, j'ai au point 2.2.3 défini la notion de mobilité. Cette définition convenait pendant une période transitoire d'installation de la police locale mais elle doit maintenant être affinée. Plus précisément, il est ajouté un paragraphe à ce point 2.2.3. : « Toutefois, les emplois spécialisés ne peuvent plus, à partir du 1er janvier 2003, être attribués à des membres du personnel qui ne sont pas titulaires du brevet exigé, via des glissements internes mais ils doivent à chaque fois être ouverts via la mobilité pour les candidats détenteurs du brevet exigé et, à défaut, également pour les candidats qui ne possèdent pas le brevet exigé. » Le Ministre, A. DUQUESNE

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