10 AVRIL 2015. - Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 19 février 2014, conclue au sein de la Commission paritaire des grands magasins, relative à la sécurité d'emploi (1)

PHILIPPE, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, notamment l'article 28;

Vu la demande de la Commission paritaire des grands magasins;

Sur la proposition du Ministre de l'Emploi, Nous avons arrêté et arrêtons :

Article 1er.Est rendue obligatoire la convention collective de travail du 19 février 2014, reprise en annexe, conclue au sein de la Commission paritaire des grands magasins, relative à la sécurité d'emploi.

Art. 2.Le ministre qui a l'Emploi dans ses attributions est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 10 avril 2015.

PHILIPPE Par le Roi : Le Ministre de l'Emploi, K. PEETERS _______ Note (1) Référence au Moniteur belge : Loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer, Moniteur belge du 15 janvier 1969. Annexes Commission paritaire des grands magasins Convention collective de travail du 19 février 2014 Sécurité d'emploi (Convention enregistrée le 31 juillet 2014 sous le numéro 122864/CO/312) CHAPITRE Ier. - Champ d'application

Article 1er.La présente convention collective de travail s'applique aux employeurs et aux travailleurs des entreprises ressortissant à la Commission paritaire des grands magasins. CHAPITRE II. - Préambule

Art. 2.Les problèmes du niveau de la stabilité de l'emploi dans les grandes entreprises de distribution font l'objet des préoccupations patronales et syndicales à tous les niveaux.

Ces problèmes sont intimement liés aux possibilités de développement du secteur qui sont actuellement freinées pour des causes multiples, notamment le blocage virtuel de l'expansion et les problèmes de rentabilité des magasins, particulièrement situés en centre-ville.

D'autre part, cette situation présente des disparités au niveau des entreprises elles-mêmes.

Etant donné les implications, il est opportun d'envisager une action au niveau des entreprises d'abord, par région au niveau du secteur ensuite.

Dans ce contexte, les parties ont estimé pouvoir souscrire à la présente convention collective de travail. Celle-ci tient du reste largement compte des dispositions de la convention collective de travail conclue le 9 mars 1972 au sein du Conseil national du travail coordonnant les accords nationaux et les conventions collectives de travail relatifs aux conseils d'entreprise conclus au sein du Conseil national du travail, rendue obligatoire par arrêté royal du 12 septembre 1972, modifiée par la convention collective de travail du 25 juillet 1974, rendue obligatoire par arrêté royal du 5 septembre 1974. CHAPITRE III. - Information sur les questions d'emploi 1. Informations annuelles.a) Structure de l'emploi.

Art. 3.Les informations touchant la structure de l'emploi comprennent les éléments repris ci-après, ventilés comme suit : - sexe; - jeune travailleur ou adulte; - catégorie du personnel, c'est-à-dire : vente, administration, personnel relevant de la compétence de la Commission paritaire des grands magasins, personnel relevant d'autres commissions paritaires; - effectif global - personnel temporaire exclu - des succursales, des ateliers et des dépôts, par catégorie - jeune travailleur, ouvrier, employé - avec répartition suivant le sexe.

Il est recommandé de transmettre une information identique, subdivisée de la même façon, pour toute activité particulière de l'entreprise (exemple : restaurant); - effectifs occupés à plein temps, à temps partiel avec indication de l'importance des démonstratrices. b) Evolution de l'emploi.

Art. 4.L'information touchant l'évolution de l'emploi est réunie au niveau de l'entreprise.

Elle porte sur les éléments suivants : 1° le nombre de personnes ayant quitté l'entreprise, ventilé selon : - départ volontaire (c'est-à-dire démission); - départ involontaire, mise à la retraite. 2° le nombre de personnes recrutées.Excepté pour les cas de remplacement de personnes ayant quitté l'entreprise, l'information comprend les précisions prévues à l'article 3. c) Prévisions d'emploi pour l'exercice suivant.

Art. 5.Lorsque les perspectives générales de l'entreprise font apparaître des possibilités d'embauchage, les informations en la matière portent sur : - la qualification, la classification et l'importance des travailleurs à embaucher; - le nombre des travailleurs occupés à temps plein et/ou à temps partiel; - la période d'embauchage; - le lieu de travail. d) Mesures d'ordre social décidées ou projetées en matière d'emploi.

Art. 6.Il s'agit d'indiquer : 1° les mesures prises ou envisagées pour favoriser l'emploi;2° les mesures d'ordre social auxquelles les mouvements intervenus ou prévus dans l'entreprise ont donné lieu ou vont donner lieu. Par ailleurs, il est recommandé aux entreprises pourvoyant à des vacances d'emploi d'effectuer auprès de leur personnel une publicité interne à ce sujet, préalable à toute publicité externe. 2. Informations trimestrielles.

Art. 7.Ces informations portent sur : 1° l'état de réalisation des perspectives annoncées annuellement;2° les raisons pour lesquelles les objectifs fixés et les perspectives dégagées au moment où les informations annuelles ont été fournies n'ont pu être réalisés;3° les modifications dans les perspectives que l'on peut prévoir au cours du trimestre suivant.3. Informations occasionnelles.

Art. 8.Lorsque l'entreprise est amenée à procéder à des réductions ou à des recrutements collectifs pour des raisons économiques ou techniques imprévisibles, l'information en est fournie le plus tôt possible et, en tout cas, préalablement à toute décision. 4. Informations aux organisations représentatives de travailleurs.

Art. 9.Les informations faisant l'objet des articles 3 à 8 sont communiquées par écrit aux conseils d'entreprise et aux secrétaires nationaux des organisations représentatives de travailleurs signataires de la présente convention collective de travail. CHAPITRE IV. - Sauvegarde de l'emploi dans l'entreprise

Art. 10.Après avoir recherché toutes les possibilités pour maintenir le plein emploi, l'entreprise contrainte d'envisager une réduction d'emploi pour des raisons économiques ou techniques doit, dans les délais aussi larges que possible, prendre toute mesure utile pour sauvegarder l'emploi du personnel en service. Il y a lieu à cet effet : 1° d'arrêter l'embauchage de personnel nouveau pour tous les services touchés par des mesures de restriction;2° de limiter l'embauchage pour les services non touchés en compensant les départs naturels par des mutations d'un service à un autre, dans la mesure où la qualification, la compétence ou le recyclage du personnel intéressé le permettent et en informant le personnel des vacances d'emploi;3° de prévoir une politique d'emploi et, le cas échéant, un plan de reclassement au sein de l'entreprise en organisant, si nécessaire, un ou plusieurs cycles de formation permettant le passage du personnel d'un service à un autre;éventuellement en collaboration avec les services de formation professionnelle de l'Office national de l'Emploi; 4° de négocier éventuellement, en accord avec les intéressés, un mécanisme de pension anticipée;5° lorsque les problèmes de l'emploi ne peuvent trouver une solution au niveau des entreprises, d'informer, au préalable, le comité de concertation "interentreprise" régional, les secrétariats nationaux des organisations représentatives des travailleurs signataires de la présente convention collective de travail et l'Association des grandes entreprises de distribution de Belgique.

Art. 10bis.(convention collective de travail du 2 septembre 1993) Le recours à l'exploitation définitive par des tiers ne sera envisagé que dans des circonstances particulières, en tenant compte de la spécificité des services concernés et après concertation avec les organisations syndicales.

Pour les démonstratrices, les entreprises s'engagent à essayer d'obtenir des fournisseurs un schéma de rattrapage des barèmes en vigueur dans le siège de vente. Une évaluation des résultats se fera au plus tard pour le 31 mars 1994. CHAPITRE V Concertation paritaire "interentreprise" et régionale sur l'emploi

Art. 11.Là où cela s'avère nécessaire, un comité de concertation "interentreprise" régional est institué à la demande d'une des parties intéressées.

Art. 12.Ce comité se compose, d'une part, des représentants des directions régionales, nantis de pouvoirs les habilitant à traiter les matières reprises dans le présent chapitre, d'autre part, de permanents et de délégués syndicaux.

Chaque délégation peut demander à être assistée de représentants des organisations centrales ou nationales.

Pour l'analyse ou l'examen de questions particulières, chaque entreprise peut également demander l'assistance de techniciens moyennant une information mutuelle préalable.

Art. 13.Le comité tient une réunion par trimestre. Il se réunit, en outre, à la demande d'une des parties en cas de modification de la structure de l'emploi ou lors d'événements susceptibles d'entraîner une modification de la structure de l'emploi.

Art. 14.Le comité effectue à son niveau les missions prévues par les chapitres III et IV de la présente convention collective de travail.

Il est notamment chargé d'examiner régulièrement le niveau de l'emploi, les problèmes de l'embauche, les projets et les possibilités de transfert d'une entreprise à une autre.

Art. 15.Le comité dispose, à cet effet, d'une documentation regroupant, au niveau régional, les informations touchant l'effectif des entreprises tel qu'il se présente à la fin de septembre de l'année précédant son entrée en fonction.

Ces informations sont présentées en respectant les spécifications prévues par l'article 3 de la présente convention collective de travail.

Par la suite, il dispose pour chaque année du même type de documentation.

Art. 16.Les entreprises s'efforcent de fournir au comité toutes informations utiles touchant la situation économique, la création de nouvelles unités de vente, la modification des techniques de vente.

Il est souhaitable que ces informations soient données avant la réalisation des mesures d'exécution.

Lorsque les informations ont un caractère confidentiel, elles reçoivent une diffusion restreinte et sont traitées siège par siège.

Art. 17.Le comité établit lui-même son règlement d'ordre intérieur. CHAPITRE VI. - Procédures

Art. 18.Les licenciements individuels pour motif grave sont réglés au niveau de chaque entreprise selon les procédures légales qui comportent, s'il échet, l'intervention de la délégation syndicale.

Lorsqu'un travailleur non cadre est impliqué dans une procédure d'enquête, les interrogatoires seront conduits par un responsable qualifié ainsi que déterminé dans les conventions collectives d'entreprise. Dès le début de la procédure, il sera fait appel au délégué syndical du choix de la personne. Au cas où la personne refuserait l'assistance d'un délégué syndical, elle signera en présence du délégué syndical un document le confirmant. Chaque intervention du service qualifié, à l'encontre d'un collaborateur suivra la même procédure.

Lorsqu'un membre du personnel d'encadrement est impliqué dans une procédure d'enquête, les interrogatoires seront conduits par un responsable qualifié ainsi que déterminé dans les conventions collectives d'entreprise. L'employeur s'assurera qu'il a bien été averti préalablement de son droit de se faire assister par un délégué syndical. Le cadre pourra se faire assister d'un collègue cadre de son choix.

Si une faute est constatée dans la procédure d'enquête, l'entreprise s'engage à accepter le principe de la sanction de 12 mois de rémunération supplémentaire à l'indemnité de licenciement légale. (convention collective de travail du 2 septembre 1993) En cas de licenciement pour faute grave non reconnue par les juridictions, l'intéressé sera prioritairement réintégré au sein de l'entreprise, sans que ce soit nécessairement sur le même lieu de travail, et ceci pour des raisons évidentes.

Si la réintégration ne peut se faire, l'indemnité de rupture sera majorée de 35 p.c.

Art. 19.En cas d'incapacité temporaire partielle d'assumer la fonction, l'employeur recherchera la possibilité de confier temporairement une autre fonction de catégorie équivalente, en particulier dans le cas des femmes enceintes. (convention collective de travail du 2 septembre 1993) En cas d'incapacité définitive d'assumer la fonction : - pour le personnel ayant plus de 10 ans d'ancienneté et qui peut exécuter un travail disponible, l'employeur n'invoquera pas la force majeure.

Il mettra tout en oeuvre pour offrir un emploi approprié en concertation avec la délégation syndicale et la médecine du travail.

Si aucune solution n'a pu être trouvée, la garantie de revenu sera assurée pour une période correspondant à la durée du préavis minimal légal. - pour le personnel ayant moins de 10 ans d'ancienneté, le délégué syndical représentant le travailleur sera informé. L'employeur en collaboration avec le médecin du travail et la délégation syndicale, recherchera une fonction pouvant convenir au travailleur concerné.

Si aucune solution n'a pu être trouvée, la garantie de revenu sera assurée pour une période corres-pondant à la durée du préavis minimal légal. La force majeure ne sera pas invoquée en cas d'accident de travail.

Art. 20.Les licenciements individuels pour insuffisance professionnelle après le 6ème mois après l'entrée en service sous un contrat de travail à durée indéterminée s'analysent cas par cas en fonction d'éléments de fait, divers et parfois conjoints. Cet examen tient notamment compte des responsabilités, de la fonction et de l'exécution du travail par le travailleur.

Si le contrat à durée indéterminée suit sans interruption un ou plusieurs contrats à durée déterminée et/ou des contrats de remplacement et si ces contrats concernent la même fonction, la période de 6 mois débutera à partir du premier contrat à durée déterminée ou de remplacement chez le même employeur.

On entend par "suit sans interruption" : des contrats de travail successifs chez le même employeur comme cela a été défini par l'article 10 de la loi relative aux contrats de travail du 3 juillet 1978 et la jurisprudence y afférente.

Le travailleur considéré comme étant en état d'insuffisance professionnelle fait d'abord l'objet d'un avertissement écrit émanant de la direction du siège où le travailleur est occupé ou de la direction soit centrale, soit régionale du personnel.

Si l'avertissement ne produit aucun effet, l'entreprise s'efforcera, dans toute la mesure du possible, d'améliorer le niveau et les compétences professionnelles du travailleur concerné en vue d'essayer de le maintenir à la fonction occupée, ou bien de le muter en conformité avec les dispositions légales, à une fonction susceptible de rencontrer d'avantage ses possibilités professionnelles.

Dans ce dernier cas, le travailleur bénéficiera des conditions de rémunérations et de travail inhérentes à la nouvelle fonction exercée.

Si les efforts déployés par l'entreprise n'aboutissent pas, le licenciement du travailleur ne s'effectue qu'après avertissement préalable de la délégation syndicale.

Art. 21.Touchant les mutations internes du personnel, les représentants des employeurs et des travailleurs ont estimé devoir préciser ce qui suit : 1. Les entreprises estiment que les mutations du personnel sont indispensables pour rencontrer les nécessités commerciales ainsi que celles relatives à l'organisation du travail.2. Les organisations de travailleurs estiment que ces mutations ne peuvent cependant s'envisager sans considération de leurs aspects sociaux. Il se peut qu'elles satisfassent le personnel ou au contraire qu'elles entraînent des inconvénients sérieux du point de vue de sa vie familiale ou de ses possibilités de déplacement. 3. Les mutations du personnel visées au 1.font l'objet d'une analyse cas par cas dans le cadre d'un examen paritaire sur le plan régional moyennant une information préalable de la délégation syndicale du personnel.

Elles se font en tenant compte, au niveau régional, entre autres, de la durée et du coût du transport à utiliser pour se rendre au nouveau lieu de travail, de la diversité de l'activité commerciale, du type des sièges et de leur localisation. 4. Les dispositions qui précèdent ne concernent pas les cas de transfert individuel.

Art. 22.Les situations économiques défavorables ou celles nécessitant des adaptations techniques doivent être rencontrées sans procéder à des licenciements collectifs. On recherchera, par une procédure nouvelle, des moyens d'assurer le transfert du personnel, d'instaurer un système de prépension, de trouver des solutions aux problèmes de l'embauche. CHAPITRE VII. - Entrée en vigueur - validité

Art. 23.La présente convention collective de tra-vail entre en vigueur le 1er janvier 2014 et remplace la convention collective de travail du 10 janvier 1977 relative à la sécurité d'emploi (4205/CO/312), telle que modifiée plusieurs fois. Elle est conclue pour une durée indéterminée.

Elle peut être dénoncée moyennant un préavis de trois mois par chacune des parties signataires par lettre recommandée à la poste adressée au président de la Commission paritaire des grands magasins.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 10 avril 2015.

Le Ministre de l'Emploi, K. PEETERS

Annexe à la convention collective de travail du 19 février 2014, conclue au sein de la Commission paritaire des grands magasins, relative à la sécurité d'emploi Recommandations Application de l'article 11 Pour le bon fonctionnement du comité et pour la meilleure efficacité des travaux, il est recommandé que les représentants de chacune des parties intéressées soient aussi peu nombreux que possible.

De plus, il est souhaitable d'assurer la continuité des travaux par la permanence des membres.

Application de l'article 14 Les informations relatives à l'effectif sont, dans toute la mesure du possible, ventilées par succursale.

Application de l'article 15 L'ensemble des renseignements dont question à l'article 15 devrait être inséré dans une politique de formation et de recyclage visant à assurer le plein emploi dans la région.

Elle devrait répondre, suffisamment tôt et d'une manière concertée, aux besoins des intéressés.

Dès que se profilent des transformations de méthodes et de techniques, une formation et un recyclage adéquats, pendant les heures de travail et sans perte de salaire, adaptés à la personnalité et à l'âge des intéressés, devraient être mis en oeuvre. Sous cet aspect, la politique du personnel ne devrait pas être en contradiction avec de tels objectifs.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 10 avril 2015.

Le Ministre de l'Emploi, K. PEETERS