15 JUILLET 2018. - Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 27 novembre 2017, conclue au sein de la Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit, relative à l'accord sectoriel 2017-2018 (1)

PHILIPPE, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, notamment l'article 28;

Vu la demande de la Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit;

Sur la proposition du Ministre de l'Emploi, Nous avons arrêté et arrêtons :

Article 1er.Est rendue obligatoire la convention collective de travail du 27 novembre 2017, reprise en annexe, conclue au sein de la Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit, relative à l'accord sectoriel 2017-2018.

Art. 2.Le ministre qui a l'Emploi dans ses attributions est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 15 juillet 2018.

PHILIPPE Par le Roi : Le Ministre de l'Emploi, K. PEETERS _______ Note (1) Référence au Moniteur belge : Loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer, Moniteur belge du 15 janvier 1969. Annexe Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit Convention collective de travail du 27 novembre 2017 Accord sectoriel 2017-2018 (Convention enregistrée le 8 février 2018 sous le numéro 144383/CO/325) Introduction et champ d'application Sans préjudice des régimes qui existent dans les entreprises et qui peuvent produire des effets plus favorables, la présente convention collective de travail est d'application aux entreprises ressortissant à la Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit (IPC) et à leur personnel.

Dispositions CHAPITRE Ier. - Politique de l'emploi et sécurité d'emploi

Article 1er.Le maintien de l'emploi reste une constante de la politique des entreprises du secteur en matière sociale. Celles-ci poursuivront dès lors leur politique traditionnelle d'emploi, tout en tenant compte des conditions changeantes, comme dans le cas de restructurations et de fusions, et de l'environnement concurrentiel accru, qui pourraient introduire des contraintes nouvelles dans la poursuite d'une consolidation maximale de l'emploi.

Dans ce contexte, le maintien optimal des activités existantes dans le secteur et de l'emploi local sera recherché.

Dans les limites des possibilités de chaque entreprise, les efforts seront consacrés à la formation du personnel et à la mise en pratique de celle-ci ainsi qu'au maintien, à la révision et à l'élargissement des mesures de promotion et de redistribution de l'emploi.

En particulier, quand la disparition à terme d'une fonction est envisagée à cause de l'évolution des activités, le travailleur concerné bénéficie d'une politique active de mobilité interne vers une fonction en principe au moins de même niveau.

Une attention particulière sera aussi portée au recrutement de jeunes travailleurs sous contrat de travail à durée indéterminée.

Art. 2.Une politique volontariste sera menée pour réaliser le maintien de l'emploi du personnel d'entreprises menacées du secteur.

Dans ce cadre, les entreprises concernées conviennent entre elles de rechercher une synergie maximale. Les résultats de cette recherche sont discutés une fois par an au sein de la Commission permanente de l'emploi du secteur conformément aux points 1.3 et 1.4 repris dans l'addendum n° 3 concernant l'application de l'article 8 de la convention collective-cadre conclue le 23 avril 1987 du secteur des IPC. Les travailleurs des entreprises concernées conservent intégralement leur statut du personnel initial.

Si, conformément à la procédure prescrite par la convention collective de travail n° 9 du 9 mars 1972, conclue au sein du Conseil national du travail, il était constaté que la réalisation de l'objectif de maintien de l'emploi pose un problème sérieux pour l'avenir de l'entreprise, les signataires concernés s'engagent à rechercher ensemble les solutions possibles et les modalités d'accompagnement social dans le cadre d'une concertation sociale au sein de l'entreprise, à traduire dans une convention collective de travail d'entreprise.

La recherche de solutions et mesures d'accompagnement pourra entre autres passer par : - un arrêt de l'embauchage de personnel nouveau pendant 6 mois pour les fonctions touchées par les mesures de restriction dans les services auxquels ces mesures s'appliquent; - la limitation de l'embauchage pour les services non touchés en compensant les départs qui se produisent naturellement par des mutations d'un service à un autre et par des mutations d'une entreprise à une autre dans le secteur, dans la mesure où la qualification, la compétence ou un éventuel recyclage du personnel intéressé le permettent; - la mise en place d'une politique de l'emploi, confortée au sein de l'entreprise par des plans de reclassement, prévoyant l'organisation pendant la durée de ces plans d'actions de formation et de recyclage du personnel. Ces actions devraient permettre au personnel ayant les aptitudes requises de passer d'un service à un autre ou d'une entreprise à une autre au sein du secteur. Les entreprises du secteur où des fonctions sont vacantes les diffusent aux autres entreprises du secteur en même temps que leur publication à l'extérieur.

A défaut d'accord sur les solutions envisagées respectivement par les parties concernées à ce niveau, le problème sera soumis à la commission paritaire qui épuisera dans un délai maximal de trois mois tous les moyens à sa disposition.

Le non-respect de la procédure aura comme conséquence la nullité des décisions prises dans ce cadre et se traduira par le maintien de la personne dans l'entreprise.

Art. 3.S'il ressort de l'évaluation des mesures en vue de la promotion de l'emploi et de la redistribution du temps de travail, que des initiatives complémentaires sont nécessaires, les parties conviennent d'examiner ces mesures.

Art. 4.Les dispositions des articles 2 et 3 ci-avant ne s'appliquent pas aux cas de licenciement individuel en relation avec l'exécution du contrat de travail.

Art. 5.Les IPC affirment leur intention de poursuivre leur politique traditionnelle en matière de sécurité de l'emploi.

Au cas où l'employeur envisage de licencier un travailleur qui a été en service durant au moins un an auprès de cet employeur, pour des raisons en relation avec l'exécution du contrat de travail, la procédure décrite dans les paragraphes ci-dessous est d'application.

L'employeur informe par écrit le travailleur des manquements disciplinaires ou professionnels qui, soit une fois, soit par répétition ou en cas de non-amélioration ou d'une combinaison avec d'autres éléments, peuvent conduire à un licenciement. Ces notifications font partie du dossier de licenciement, avec les faits constatés par écrit et les pièces probantes directes étayant ces faits.

Lorsque, dans le cadre de cette procédure, l'employeur envisage de licencier un travailleur, visé au deuxième alinéa de cet article, pour des raisons autres qu'une faute grave, il convoque par écrit le travailleur à un entretien qui doit avoir lieu dans les trois à cinq jours ouvrables, samedis non inclus. Il remet au travailleur une copie de la convocation destinée au délégué syndical de son choix, en vue de se faire assister par celui-ci lors de l'entretien.

Le travailleur qui fait l'objet de cette procédure reçoit le dossier de licenciement en même temps que la convocation.

La décision définitive de l'employeur sera communiquée dans un délai de trois jours ouvrables, samedis non inclus, suivant cet entretien ou la date prévue pour cet entretien lorsque le travailleur ne s'est pas présenté.

En cas de décision de licenciement, le travailleur licencié reçoit la motivation écrite du licenciement.

Avant notification au travailleur intéressé, l'employeur donne en tout cas connaissance à la délégation syndicale des résiliations de contrat envisagées et de leur motivation, selon les modalités existantes ou à convenir au sein de chaque IPC. Les dispositions de la présente procédure seront transposées dans les règlements existant dans les entreprises.

Les conflits concernant le respect de cette procédure sont soumis à la commission paritaire.

Le non-respect de la procédure décrite à cet article mène au paiement, en supplément de l'indemnité de préavis calculée conformément aux dispositions légales applicables ou aux dispositions convenues au niveau d'une entreprise du secteur, d'une indemnité forfaitaire égale à 6 ou 9 mois de rémunération selon que l'ancienneté du travailleur est située entre 1 et 5 ans ou dépasse les 5 ans.

Art. 6.Les parties concernées conviennent d'étudier au sein de la Commission permanente de l'emploi du secteur l'opportunité d'instaurer une procédure de remédiation avant le lancement éventuel d'une procédure de licenciement individuel au sens de l'article 5 ci-dessus.

La Commission permanente de l'emploi conclut ses travaux et les soumet à la commission paritaire avant le 31 décembre 2018. CHAPITRE II. - Mesures pour promouvoir l'employabilité

Art. 7.Reclassement professionnel Les règles suivantes en matière de reclassement professionnel sont applicables aux licenciements durant la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018 : a) Régime général de reclassement professionnel Conformément à la procédure de reclassement professionnel et aux modalités définies à la section 1ère du chapitre V de la loi du 5 septembre 2001Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/09/2001 pub. 15/09/2001 numac 2001012802 source ministere de l'emploi et du travail et ministere des affaires sociales, de la sante publique et de l'environnement Loi visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs fermer visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs, le droit au reclassement professionnel s'applique à : - un travailleur dont l'employeur a mis fin au contrat de travail moyennant un préavis d'au moins 30 semaines; - un travailleur dont l'employeur a mis fin au contrat de travail moyennant une indemnité de préavis calculée sur la base de la rémunération en cours correspondant soit à la durée d'un délai de préavis d'au moins 30 semaines, soit à la partie de ce délai restant à courir.

Ce droit ne s'applique toutefois pas si le travailleur a été licencié pour motif grave (sauf si le tribunal juge ultérieurement qu'il ne s'agissait pas d'un motif grave), et non plus à partir du moment où le travailleur peut demander le bénéfice de la pension de retraite.

Le coût du reclassement professionnel est entièrement à charge de l'employeur. En dérogation aux dispositions de la section 1ère du chapitre V de la loi du 5 septembre 2001Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/09/2001 pub. 15/09/2001 numac 2001012802 source ministere de l'emploi et du travail et ministere des affaires sociales, de la sante publique et de l'environnement Loi visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs fermer visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs, le financement et les autres modalités du reclassement professionnel n'influencent aucunement la durée du délai de préavis ni le montant de l'indemnité de préavis du travailleur concerné. b) Régime spécial de reclassement professionnel Certains travailleurs ne pouvant pas bénéficier du régime général de reclassement professionnel comme décrit au point a) du présent article, ont néanmoins droit au reclassement professionnel conformément à la procédure de reclassement professionnel et aux modalités définies à la section 2 du chapitre V de la loi du 5 septembre 2001Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/09/2001 pub. 15/09/2001 numac 2001012802 source ministere de l'emploi et du travail et ministere des affaires sociales, de la sante publique et de l'environnement Loi visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs fermer visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs et à la convention collective de travail n° 82 conclue le 10 juillet 2002 au sein du Conseil national du travail, modifiée par la convention collective de travail n° 82bis du 17 juillet 2007.En dérogation à l'article 13, § 1er, deuxième alinéa, 2° et 3° de la loi précitée du 5 septembre 2001 et l'article 3, § 1er, deuxième alinéa, 2° et 3° de la convention collective de travail n° 82 précitée, ce droit au reclassement professionnel s'applique aux travailleurs répondant aux conditions suivantes : - au moment du licenciement, avoir au moins 45 ans, sans aucune condition d'ancienneté; - au moment du licenciement, avoir au moins 40 ans et avoir au moins 3 ans d'ancienneté auprès de l'employeur concerné.

Ce droit ne s'applique cependant pas si le travailleur a été licencié pour motif grave (sauf si le tribunal juge ultérieurement qu'il ne s'agissait pas d'un motif grave), et non plus à partir du moment où le travailleur peut demander le bénéfice de la pension de retraite.

Conformément à l'article 9 de la convention collective de travail n° 82 précitée, le coût du reclassement professionnel est entièrement à charge de l'employeur. Le financement et les autres modalités du reclassement professionnel n'influencent aucunement la durée du délai de préavis ni le montant de l'indemnité de préavis du travailleur concerné.

Art. 8.Constitution d'un groupe de travail paritaire Les parties s'engagent à constituer un groupe de travail paritaire en vue de la conclusion d'une convention collective de travail au sein de la commission paritaire pour le 1er janvier 2019 au plus tard, qui prévoit, conformément à l'article 39ter de la loi du 3 juillet 1978Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/1978 pub. 12/03/2009 numac 2009000158 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail type loi prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail Coordination officieuse en langue allemande fermer concernant les contrats de travail, le droit à un ensemble de mesures consistant d'une part en un délai de préavis à prester ou une indemnité de préavis, correspondant au délai de préavis, lequel forme les deux tiers de l'ensemble des mesures et, pour le tiers restant, à des mesures qui augmentent l'employabilité du travailleur sur le marché de travail. CHAPITRE III. - Mesures pour préserver l'emploi

Art. 9.Politique générale formation et training Afin de maintenir, d'améliorer et de renouveler en permanence les compétences du personnel et de garder les perspectives de carrière, les entreprises du secteur s'engagent à poursuivre et à intensifier tous les efforts nécessaires en matière de formation et de mise en pratique de celle-ci pour développer la compétence de tout leur personnel.

Les partenaires sociaux s'efforceront aussi de sensibiliser le collaborateur quant à l'intérêt de la formation professionnelle. Tant la représentation des employeurs que celle des travailleurs veilleront à ce que le taux de participation aux initiatives de formation soit le plus élevé possible.

Les entreprises du secteur s'engagent à mener une politique volontariste en matière de formation professionnelle. Dès lors elles s'inspireront de la convention collective de travail n° 9 conclue le 9 mars 1972 au sein du Conseil national du travail en informant le conseil d'entreprise au moins une fois par an des plans de formation, des objectifs et des thèmes envisagés.

Les entreprises du secteur s'engagent à maintenir le niveau des efforts de formation atteint dans la période 2015-2016 pendant la période 2017-2018.

Rapport sur les formations réalisées sera fait au moins une fois par an à la Commission permanente de l'emploi du secteur.

Une réflexion sera menée paritairement au sein de chaque entreprise du secteur concernant la possibilité d'organiser un accompagnement de carrière et la forme qu'il pourra le cas échéant prendre.

Art. 10.Droit individuel à la formation La formation professionnelle constitue un droit fondamental incontournable de chaque travailleur du secteur.

La formation contribue notamment à la mobilité fonctionnelle du personnel rendue nécessaire par l'évolution des activités.

Si nécessaire, en concertation avec l'employeur, l'organisation individuelle du travail est adaptée pour le temps de la formation ou des formules adaptées de formation sont proposées pour permettre à chaque travailleur de bénéficier effectivement de ce droit.

A l'occasion d'un entretien de fonctionnement ou d'évaluation, un plan de développement et la formation nécessaire pour l'atteindre sont établis; ceci afin de permettre aux travailleurs de déterminer quelles formations sont les plus appropriées en vue d'augmenter l'employabilité.

Au cas où ce plan ne prévoit pas cinq jours de formation par an ou dix jours sur une période de deux ans et que le travailleur désire les obtenir, la dérogation doit être motivée. Il est fait rapport à la délégation syndicale sur le nombre de dérogations motivées et sur les fonctions concernées.

Chaque entreprise du secteur veillera à ce que chaque travailleur, dont la fonction exercée est menacée, soit accompagné en matière de formation.

Un travailleur pour lequel un entretien de fonctionnement ou d'évaluation n'a pas eu lieu, dispose des mêmes droits de formation selon les mêmes modalités.

Chaque travailleur a le droit de formuler ses besoins de formation à l'employeur, conformément à la procédure existante ou à instaurer au sein de l'entreprise, que la délégation syndicale peut contrôler.

Si un travailleur ne peut pas suivre de formation adéquate durant 12 mois, malgré le fait qu'il ait demandé une formation, il a le droit, sur simple demande, de formuler ses besoins de formation au cours d'un entretien.

Employeur et travailleur se mettront d'accord par écrit sur un plan de développement adapté. Tout refus de formation devra être motivé par l'employeur.

Le travailleur ne peut pas être lésé dans son activité professionnelle par le fait qu'il exerce ce droit individuel de formation vis-à-vis de son employeur.

Il est expressément stipulé que les formations internes sont dispensées pendant les heures normales de travail.

La formation peut prendre la forme d'un cours dispensé à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise, d'une formation sur le lieu de travail ou encore d'une formation faisant usage des nouvelles technologies de l'information.

En concertation avec l'employeur, la formation peut être en lien avec la fonction actuelle ou avec d'autres fonctions au sein de l'entreprise.

En concertation avec l'employeur, les travailleurs peuvent dans ce cadre suivre des formations non directement liées à la fonction qu'ils exercent mais qui sont ou seront utiles à l'entreprise. Pour ceux des travailleurs qui sont affectés par l'évolution des activités, de telles formations sont proposées.

Chaque employé a droit à une formation ICT-tools et/ou langues, en ce compris à une formation portant sur sa langue maternelle.

Il est fait rapport à la délégation syndicale sur le nombre de dérogations motivées et sur les fonctions concernées.

Les mesures précitées feront l'objet d'un rapport annuel au conseil d'entreprise et à la Commission permanente de l'emploi du secteur.

Chaque entreprise du secteur communique annuellement au conseil d'entreprise le nombre de jours de travail consacrés à la formation.

Les entreprises du secteur veilleront également au transfert, important et nécessaire, de compétences entre les membres du personnel âgés et les collaborateurs jeunes et ou récemment engagés.

Une formation spécifique sera prévue pour les membres du personnel qui peuvent partir à la retraite dans l'année.

Art. 11.Régime de chômage avec complément d'entreprise Une convention collective de travail mettant en oeuvre et déterminant les modalités du recours au régime de chômage avec complément d'entreprise prévu par l'arrêté royal du 3 mai 2007 fixant le régime de chômage avec complément d'entreprise peut être conclue au niveau des entreprises du secteur.

Art. 12.Travail à temps partiel Dans les entreprises du secteur, les formules existantes de travail à temps partiel sont maintenues ou améliorées.

Dans les entreprises du secteur où ces régimes n'existent pas encore, des régimes de travail à 95 p.c. et à 90 p.c. avec jours de congé libres, positifs à la fois pour l'organisation du travail et l'équilibre travail-vie privée, sont introduits. Un régime de travail à 90 p.c. avec jours de congé libres ne peut être introduit que s'il prévoit l'obligation pour le travailleur de prendre minimum un jour de congé par mois.

Pour autant que l'organisation du service puisse le justifier, le régime de travail à temps partiel est ouvert à minimum 15 p.c. du nombre moyen de travailleurs, calculé comme pour le droit au crédit-temps, à la diminution de carrière et à la réduction des prestations de travail à mi-temps.

Aussi longtemps qu'au sein d'une entreprise des régimes de travail à temps partiel ne sont pas ouverts dont 15 p.c. du nombre moyen de travailleurs profitent, chaque refus d'octroi de travail à temps partiel est communiqué à la délégation syndicale et motivé. Le nombre de refus et les fonctions concernées sont communiqués sans mention du nom des membres du personnel concernés.

Les institutions s'efforceront de permettre le travail faisable pour les travailleurs âgés et de traiter leurs demandes de travail partiel de manière flexible.

Art. 13.Heures supplémentaires Les entreprises du secteur s'engagent à continuer la lutte contre les heures supplémentaires et à faire rapport à ce sujet à la Commission permanente de l'emploi du secteur.

Les heures de présence seront enregistrées selon les modalités fixées au niveau de l'entreprise, par un système d'enregistrement permettant un contrôle approprié de l'ensemble des prestations par les organes paritaires dans l'entreprise.

Le nombre de travailleurs exerçant une fonction dirigeante ou occupant un poste de confiance est communiqué annuellement à la Commission permanente de l'emploi du secteur.

La notion de travailleur occupant un poste de confiance sera définie au sein de chaque entreprise du secteur par un groupe de travail paritaire. CHAPITRE IV. - Conditions de travail

Art. 14.Travail durable, vivable et de qualité Conformément à la convention collective de travail n° 72 concernant la politique de prévention du stress causé par le travail, conclue le 30 mars 1999 au sein du Conseil national du travail et à l'arrêté royal du 28 avril 2017 établissant le livre I, Principes généraux du code du bien-être au travail, les mesures nécessaires seront prises au niveau de l'entreprise en vue d'élaborer concrètement la politique de prévention du stress, en concertation paritaire et via les canaux appropriés.

Chaque entreprise du secteur établit un plan visant à convenir paritairement de la façon dont la problématique de la prévention du stress sera traitée. Ces plans devront être évalués annuellement.

Dans ce cadre, une attention particulière est portée à l'adéquation entre effectif et charge de travail, afin de prévenir des situations de surcharge de travail dans les différents services de l'entreprise et de répartir au mieux la charge de travail entre les différents services de l'entreprise.

Les entreprises du secteur s'engagent, dans le cadre des formations de management, à consacrer une attention particulière à la prévention de conditions de stress.

Les parties conviennent d'échanger sur les bonnes pratiques en matière de lutte contre le stress et d'examiner la question du "droit à la déconnexion" (droit de ne pas répondre à ses courriels ou messages professionnels hors du temps de travail) au sein de la Commission permanente de l'emploi du secteur.

Art. 15.Encouragement à l'utilisation de moyens informatiques Chaque entreprise du secteur met en place des mesures de soutien à l'utilisation de l'outil informatique par l'ensemble de son personnel.

Art. 16.Problématique de la mobilité Conformément à la réglementation en vigueur, la problématique de la mobilité sera étudiée au niveau de l'entreprise par un groupe de travail paritaire et fera l'objet d'un rapport au conseil d'entreprise.

Comme élément de la gestion de la problématique de la mobilité, les entreprises du secteur s'engagent à encourager le télétravail.

Art. 17.Frais de déplacement domicile-lieu de travail 17.1. Vélo Dans le cadre de l'entreprise durable, une indemnité de vélo est octroyée aux membres du personnel utilisant le vélo pour faire le trajet principal, aller et retour, entre le domicile et le lieu de travail pendant au moins 50 jours ouvrables par an. Cette condition peut être assouplie en entreprise.

L'indemnité de vélo ne peut être cumulée, pour une même période, avec d'autres indemnités pour les déplacements entre le domicile et le lieu de travail.

Le montant de l'indemnité de vélo s'élève à 0,23 EUR/km au 1er janvier 2017; ce montant est automatiquement adapté au montant maximum fiscalement exonéré.

Les autres modalités pratiques devront être réglées au niveau de l'entreprise. Les entreprises du secteur se réservent le droit de vérifier si les membres de leur personnel ont droit à une indemnité de vélo. 17.2. Voiture L'intervention dans les frais de déplacement en voiture est réexaminée dans chaque entreprise pour tenir compte des difficultés particulières rencontrées par : - le personnel souffrant d'un handicap reconnu; - le personnel dont les heures de travail divergent des horaires standard. CHAPITRE V. - Pouvoir d'achat

Art. 18.Avantages non récurrents liés aux résultats Les parties conviennent que la possibilité d'introduire un système d'avantages non récurrents liés aux résultats (cf. convention collective de travail n° 90 du Conseil national du travail) sera discutée au niveau des entreprises. CHAPITRE VI. - Dispositions diverses

Art. 19.L'application des dispositions à durée indéterminée de l'article 13 de la convention collective de travail-cadre conclue le 23 avril 1987 au sein de la Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit, coordonnant certaines dispositions relatives aux conditions de rémunération, de travail et d'emploi, enregistrée le 20 juillet 1987 sous le numéro 18126/CO/325, relatives à la réduction hebdomadaire du temps de travail ou congé annuel supplémentaire peut être adaptée en entreprise par un accord paritaire. La présente disposition est applicable pendant la durée de validité de la convention collective de travail précitée du 23 avril 1987.

L'article 1er (mesures en faveur des travailleurs âgés, telles que modalisées jusqu'à présent en entreprise ou éventuellement ultérieurement modifiées en accord paritaire d'entreprise) de la convention collective de travail conclue le 22 juin 1995 au sein du secteur des institutions publiques de crédit, enregistrée le 25 septembre 1995 sous le numéro 39124/CO/325, est prolongé jusqu'au 31 décembre 2019.

L'article 14 (congé supplémentaire pour travailleurs âgés) de la convention collective de travail conclue le 30 mars 2006 au sein du secteur des institutions publiques de crédit, enregistrée le 16 mai 2006 sous le numéro 79779/CO/325, est prolongé jusqu'au 31 décembre 2019. Pour les travailleurs qui atteignent l'âge de 55 ans après le 31 décembre 2017, l'octroi de ces jours de congé est modifié comme suit : - un premier jour de congé supplémentaire l'année où le travailleur atteint l'âge de 55 ans; - un deuxième jour de congé supplémentaire l'année où le travailleur atteint l'âge de 57 ans; - un troisième jour de congé supplémentaire l'année où le travailleur atteint l'âge de 59 ans; - un quatrième jour de congé supplémentaire l'année où le travailleur atteint l'âge de 60 ans; - un cinquième jour de congé supplémentaire l'année où le travailleur atteint l'âge de 61 ans.

Art. 20.Politique de diversité Les parties s'engagent à oeuvrer pour la diversité sous toutes ses formes et, de façon générale, pour le respect de toute règle nationale ou européenne dans le domaine de la non-discrimination.

Les parties demandent que les entreprises du secteur se tiennent à et oeuvrent pour l'application du principe de non-discrimination et d'égalité des chances sous toutes ses formes et dans toutes les phases de la gestion du personnel, en particulier au niveau du recrutement, de la formation, de l'évaluation des compétences et des prestations et du déroulement de la carrière professionnelle des collaborateurs.

Les partenaires sociaux demandent aux entreprises du secteur d'élaborer, dans le cadre d'un dialogue avec les représentants du personnel au niveau de l'entreprise, une politique en faveur de davantage de diversité et de respect mutuel sur le lieu de travail.

Cette politique de diversité doit entre autres contribuer à : 1. la mise en oeuvre d'une politique de nondiscrimination conforme aux règles de droit européennes et nationales;2. une sensibilisation et une formation aux enjeux de la non-discrimination, du respect mutuel et de la diversité, de l'ensemble des intervenants, en particulier les responsables et les collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières;3. la prise en considération, aux différentes étapes de la gestion des ressources humaines et suivant les exigences de la fonction, des seuls critères de compétence, d'aptitude, de connaissance et de capacité professionnelle des candidats;4. la prise en compte, en ce qui concerne les mesures prises en matière de gestion des ressources humaines, de la problématique des possibilités d'accès au monde du travail des handicapés, des personnes peu scolarisées et des allochtones et de l'égalité des chances entre hommes et femmes, ainsi que du maintien au travail des travailleurs âgés par l'encouragement au développement permanent et si nécessaire, la mobilité fonctionnelle;5. la mise en oeuvre d'une communication ouverte au sein de l'entreprise en ce qui concerne l'engagement de non-discrimination, de respect mutuel et de diversité ainsi que sur les actions entreprises, les pratiques et les résultats atteints. Les mesures relatives à la politique de diversité, seront évaluées annuellement par la Commission permanente de l'emploi du secteur.

Art. 21.Responsabilité sociale et environnementale Un groupe paritaire permanent sera créé au niveau de l'entreprise pour examiner les mesures à prendre dans le cadre de la responsabilité sociale et environnementale de chaque entreprise du secteur, de manière à y associer le personnel.

Art. 22.Fonds de formation syndicale Les parties conviennent de maintenir la dotation des employeurs au fonds de formation syndicale prévue à l'article 2 de l'addendum n° 2 détaillant l'article 7 de la convention collective de travail conclue le 23 avril 1987 au sein du secteur des institutions publiques de crédit, enregistrée le 20 juillet 1987 sous le numéro 18126/CO/325, à 35 EUR par membre du personnel pour les années 2017 et 2018. L'article 4 de l'addendum susmentionné est supprimé.

Art. 23.Classifications de fonctions Les entreprises du secteur s'engagent à ce que les classifications de fonctions soient basées sur un système clair et transparent sur lequel l'avis des représentants des travailleurs est demandé.

Art. 24.Commission permanente de l'emploi Les entreprises du secteur s'engagent à examiner et, le cas échéant, à revoir : - les missions de la Commission permanente de l'emploi, comme déterminées dans l'article 1er de l'addendum n° 3 relatif à l'application de l'article 8 de la convention collective de travail-cadre conclue le 23 avril 1987 au sein de la Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit, coordonnant certaines dispositions relatives aux conditions de rémunération, de travail et d'emploi; - les obligations de rapportage et/ou autres dans le chef des entreprises du secteur vis-à-vis de la Commission permanente de l'emploi, comme prévues dans plusieurs conventions collectives de travail conclues au sein de la Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit. CHAPITRE VII. - Effet et durée de validité

Art. 25.La présente convention collective de travail entre en vigueur le 1er janvier 2017 pour une durée de deux ans et, sauf stipulation contraire dans la présente convention collective de travail, cesse donc de plein droit de produire ses effets le 31 décembre 2018, sans que sa reconduction tacite puisse être invoquée par une des parties.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 15 juillet 2018.

Le Ministre de l'Emploi, K. PEETERS