23 AVRIL 2002. - Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail des 1er décembre 1998 et 21 décembre 1998, conclue au sein de la Commission paritaire des constructions métallique, mécanique et électrique, relative à la méthode de classification dans le secteur du métal de la province de Flandre occidentale (1)

ALBERT II, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, notamment l'article 28;

Vu la demande de la Commission paritaire des constructions métallique, mécanique et électrique;

Sur la proposition de Notre Ministre de l'Emploi, Nous avons arrêté et arrêtons :

Article 1er.Est rendue obligatoire la convention collective de travail des 1er décembre 1998 et 21 décembre 1998, reprise en annexe, conclue au sein de la Commission paritaire des constructions métallique, mécanique et électrique, relative à la méthode de classification dans le secteur du métal de la province de Flandre occidentale.

Art. 2.Notre Ministre de l'Emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 23 avril 2002.

ALBERT Par le Roi : La Ministre de l'Emploi, Mme L. ONKELINX _______ Note (1) Référence au Moniteur belge : Loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer, Moniteur belge du 15 janvier 1969. Annexe Commission paritaire des constructions métallique, mécanique et électrique Convention collective de travail des 1er décembre 1998 et 21 décembre 1998 La méthode de classification dans le secteur du métal de la province de Flandre occidentale (Convention enregistrée le 5 février 1999 sous le numéro 49960/CO/111) CHAPITRE Ier. - Généralités Champ d'application

Article 1er.1. Dans le texte suivant, on entend par "ouvriers" les ouvriers masculins et féminins. 2. La présente convention collective de travail s'applique aux employeurs et aux ouvriers des entreprises établies dans la province de Flandre occidentale, ressortissant à la Commission paritaire des constructions métallique, mécanique et électrique, à l'exclusion des entreprises de montage de ponts et charpentes métalliques. Durée

Art. 2.La présente convention collective de travail entre en vigueur le 1er septembre 1998 et est valable pour une durée indéterminée. Elle peut être dénoncée toutefois moyennant un délai de préavis de 6 mois à notifier par la partie dénonciatrice par une lettre recommandée au président de la Commission paritaire des constructions métallique, mécanique et électrique. CHAPITRE II. - Effets Encadrement général

Art. 3.3.1. Une méthode de classification pour les ouvriers a été élaborée, elle est appelée méthode MSC Flandre occidentale. Méthode MSC Flandre occidentale signifie "Metaal Sectoren Classificatiemethode West-Vlaanderen". 3.2. Cette méthode a été élaborée afin de répondre à des problématiques spécifiques existant dans les entreprises métallurgiques de la Flandre occidentale. 3.3. Elle est basée sur une comparaison de caractéristiques fonctionnelles avec un système de points y lié. Chaque caractéristique fonctionnelle est subdivisée dans un certain nombre de facteurs d'évaluation afin de permettre de déterminer l'importance lors de l'évaluation de la fonction. 3.4. La somme des éléments pondérés mutuellement donne lieu à l'octroi d'une certaine classe et cela suivant un système de points fixé préalablement. 3.5. La méthode ne donne pas lieu à une évaluation ou une appréciation de l'exécutant; le rythme de travail ou l'efficacité avec laquelle les tâches sont exécutées n'entrent non plus pas en considération pour l'évaluation. En effet, une application de classification part du fait que toutes les tâches partielles de la fonction sont effectuées à un rythme normal et en recherchant une bonne qualité.

Encadrement technique

Art. 4.4.1. Cette méthode de classification a été élaborée par les experts de classification de FABRIMETAL Flandre orientale et occidentale et des syndicats, unis dans une Commission technique (CT).

L'application éventuelle d'éléments/critères de la méthode dans le futur ne peut être faite que par eux. 4.2. Les modifications éventuelles à la méthode seront fixées dans une convention collective de travail à conclure à cette fin par les parties signataires. 4.3. La méthode comprend 11 classes. Ce sont les mêmes classes que celles mentionnées à l'article 3.1. de la convention collective de travail du 20 mars 1995, entérinée par l'arrêté royal du 10 août 1998 (Moniteur belge du 15 octobre 1998). A chaque classe, une valeur de points est liée suivant la gradation des fonctions suivantes : Classe 1 : de 0,5 à 2,0 points Classe 2 : de 2,5 à 4,0 points Classe 3 : de 4,5 à 6,0 points Classe 4 : de 6,5 à 8,0 points Classe 5 : de 8,5 à 10,0 points Classe 6 : de 10,5 à 12,5 points Classe 7 : de 13,0 à 15,0 points Classe 8 : de 15,5 à 18,0 points Classe 9 : de 18,5 à 21,0 points Classe 10 : de 21,5 à 24,5 points Classe 11 : de 25,0 à 30,0 points. 4.4. Afin de pouvoir appliquer la méthode, il faut rédiger des descriptions de fonctions d'une façon standardisée (voir annexe). 4.5. Il s'agit d'une méthode analytique basée sur des caractéristiques fonctionnelles (voir annexe).

Encadrement social

Art. 5.5.1. Principe général : l'introduction paritaire de cette méthode dans une entreprise se fait sur base volontaire et de commun accord entre la délégation syndicale (ou à défaut, les organisations syndicales) et l'employeur. 5.2. L'exécution de ce qui est prévu sous 5.1. dans une entreprise ne se fait que pour autant qu'entre FABRIMETAL Flandre orientale et occidentale et les secrétaires syndicaux provinciaux sectoriels des trois syndicats pour la province de Flandre occidentale ont donne l'ordre à la CT à cette fin. 5.3. Dans les entreprises où il existe déjà une certaine méthode de classification et où on souhaite passer pour toutes ou pour une partie des fonctions à la méthode MSC Flandre occidentale, il faut d'abord conclure un accord à ce sujet entre la délégation syndicale (ou à défaut les organisations syndicales) et l'employeur.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 23 avril 2002.

La Ministre de l'Emploi, Mme L. ONKELINX

Annexe à la convention collective de travail des 1er décembre 1998 et 21 décembre 1998, conclue au sein de la Commission paritaire des constructions métallique, mécanique et électrique, relative à la méthode de classification dans le secteur du métal de la province de Flandre occidentale Caractéristiques fonctionnelles secteurs métal méthode de classification (méthode MSC) Flandre occidentale 1. Formation Par « formation » on entend : le fait de savoir des faits et la connaissance de données, tant séparément que dans leur cohérence mutuelle, qui sont requis pour l'exercice de la fonction.Cela ne se limite pas uniquement à la connaissance et aux aptitudes techniques liées à la fonction. Il s'agit d'une compilation de diverses notions et acquis théoriques et pratiques avec lesquels on peut se familiariser par l'étude (enseignement de jour ou assimilé) et/ou expérience et perfectionnement.

La formation requise pour l'exercice de la fonction comprend : - formation de base liée à la période de rodage; - connaissance de langues. 1.1. Formation de base Pour la formation de base, il faut évaluer le niveau scolaire estimé nécessaire pour l'exercice de la fonction et non pas ce qui est avancé comme condition d'embauche. Le niveau souhaité peut être obtenu en suivant de l'enseignement de jour, de l'enseignement du soir assimilé ou une formation professionnelle.

En plus de la formation de base acquise, l'exercice de la fonction exige également une certaine période de rodage. La période de rodage à prendre en considération concerne le temps strictement nécessaire pour l'acquisition des connaissances requises axées sur la tâche afin d'exercer la fonction à évaluer suivant des normes normales de productivité et de qualité. 1.2. Connaissance de langues étrangères Là, il faut uniquement évaluer la connaissance de langues étrangères qui exige une formation supplémentaire pour l'exercice correct de la fonction (= la condition et la mesure dans laquelle il faut connaître les langues) en tenant compte toutefois du niveau repris dans le programme d'apprentissage lié à la formation de base évaluée. 2. Effort 2.1. Intensité des connaissances A ce sujet, il est vérifié quelle attention et perspicacité, en combinaison avec la formation (formation de base + connaissance des langues étrangères) sont requises pour l'exercice de la fonction, contrôlées en fonction de l'appui possible par des tiers.

D'une part, il est vérifié dans quelle mesure on fait alternativement appel à la connaissance de différents niveaux dans la même technique.

Cela signifie qu'on détermine la mesure dans laquelle le titulaire de la fonction doit comprendre, analyser, évaluer et corriger le processus de travail.

D'autre part, on évalue la mesure dans laquelle le titulaire de la fonction peut ou doit faire appel à des tiers pour l'accompagnement technique. Cela dépend de l'indépendance de l'action, de l'autonomie et de la possibilité d'initiative. 2.2. Application de connaissances Par l'application de connaissances il faut entendre l'échange entre les domaines de connaissance lors de l'exercice de la fonction. A ce sujet, il faut évaluer si le titulaire de la fonction exerce toujours des tâches identiques (dans la même technique et technologie), ou s'il est chargé de techniques et de technologies plus cohérentes (étalées sur plusieurs disciplines), soit de plusieurs techniques et technologies lors d'activités cohérentes ou pas. 2.2.1. Formation permanente Par ce critère nous entendons la formation permanente nécessaire pour suivre l'évolution de la fonction au niveau de la technologie et de l'organisation du travail, par la formation d'autodidacte, les formations professionnelles ou l'enseignement du soir. Par conséquent, on évalue la nécessité et les connaissances supplémentaires demandées nécessaires pour répondre à la polyvalence et la flexibilité de la fonction, telles que reprises dans l'application de connaissances.

La formation permanente au niveau de la technique est surtout axée sur l'habileté et accessoirement sur les connaissances, au niveau de la technologie surtout sur les connaissances et accessoirement sur l'habileté. 2.3. Effort physique L'effort physique évalue la mesure dans laquelle les muscles ou les groupes musculaires sont chargés, le mode de progrès de cette charge, l'attitude dans laquelle cela se fait et la façon dont la charge manipulée est mise en mouvement.

La charge musculaire consiste en une charge statique ou dynamique. 3. Responsabilités Ce critère principal comprend les responsabilités qui sont inhérentes à la fonction. 3.1. Responsabilité du travail propre La responsabilité du travail propre concerne l'indépendance lors de l'exécution du travail, les dommages éventuels aux produits (réalisés par des tiers ou fabriqués par l'entreprise même) entraînant le remaniement du produit, ainsi que les dommages éventuels aux outils.

Cela signifie qu'il faut évaluer le risque de démolition. 3.2. Responsabilité pour les relations d'entreprise Lors de l'évaluation de ce facteur on tient compte du préjudice qui peut être porté au bon fonctionnement d'une équipe, d'un groupe, d'un service, d'une entreprise propre ou l'image de l'entreprise par le manque d'aptitudes sociales (aptitudes de communication, savoir-vivre, connaissances professionnelles, connaissance de mesures de sécurité,...).

Cette responsabilité peut se situer tant au niveau hiérarchique (= diriger un groupe de personnes) qu'au niveau non-hiérarchique (= stimuler la bonne exécution des missions).

Dans ce critère, il est important de savoir avec qui on entretient des contacts et dans quel contexte. Ces contacts doivent toujours faire partie de la fonction dans une forme d'organisation structurelle. 4. Risques de travail 4.1. Risques de sécurité Le risque d'un accident est limité par la prise d'un certain nombre de mesures préventives (collectives ou individuelles).

L'objectif consiste à évaluer dans quelle mesure il existe encore des risques d'accidents de travail.

En plus, on tient compte d'une attitude gênante lors de l'exécution des tâches imposées. 4.2. Risques de bien-être Les conditions de travail qui influencent de façon négative le sentiment de bien être général du titulaire de la fonction et qui diminuent en plus le volume et la précision du travail presté doivent être évaluées sous ce titre.

Dans ce contexte, il faut prendre en considération une série d'éléments qui sont liés aux matériaux, ressources, matières auxiliaires ou le milieu de travail qui signifient une série d'inconvénients pour le titulaire de la fonction. Les influences de la température, les influences de l'humidité, la poussière et la saleté, les courants d'air, le froid et la chaleur, les vapeurs et les émanations, l'huile et la graisse entraînent une certaine nuisance lors de l'exercice de la fonction.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 23 avril 2002.

La Ministre de l'Emploi, Mme L. ONKELINX