Arrêté Royal du 23 novembre 2020
publié le 13 janvier 2021
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Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 16 décembre 2019, conclue au sein de la Sous-commission paritaire pour le secteur socio-culturel de la Communauté flamande, relative à l'accord-cadre pour la prévention et la r

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service public federal emploi, travail et concertation sociale
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2020204704
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13/01/2021
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23/11/2020
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Numac : 2020204704

SERVICE PUBLIC FEDERAL EMPLOI, TRAVAIL ET CONCERTATION SOCIALE


23 NOVEMBRE 2020. - Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 16 décembre 2019, conclue au sein de la Sous-commission paritaire pour le secteur socio-culturel de la Communauté flamande, relative à l'accord-cadre pour la prévention et la réduction du stress, du burn-out, de l'agression et d'autres risques psychosociaux au travail et pour favoriser la réintégration et la reprise progressive du travail après maladie ou accident (1)


PHILIPPE, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, notamment l'article 28;

Vu la demande de la Sous-commission paritaire pour le secteur socio-culturel de la Communauté flamande;

Sur la proposition du Ministre du Travail, Nous avons arrêté et arrêtons :

Article 1er.Est rendue obligatoire la convention collective de travail du 16 décembre 2019, reprise en annexe, conclue au sein de la Sous-commission paritaire pour le secteur socio-culturel de la Communauté flamande, relative à l'accord-cadre pour la prévention et la réduction du stress, du burn-out, de l'agression et d'autres risques psychosociaux au travail et pour favoriser la réintégration et la reprise progressive du travail après maladie ou accident.

Art. 2.Le ministre qui a le Travail dans ses attributions est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 23 novembre 2020.

PHILIPPE Par le Roi : Le Ministre du Travail, P.-Y. DERMAGNE _______ Note (1) Référence au Moniteur belge : Loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer, Moniteur belge du 15 janvier 1969. Annexe Sous-commission paritaire pour le secteur socio-culturel de la Communauté flamande Convention collective de travail du 16 décembre 2019 Accord-cadre pour la prévention et la réduction du stress, du burn-out, de l'agression et d'autres risques psychosociaux au travail et pour favoriser la réintégration et la reprise progressive du travail après maladie ou accident (Convention enregistrée le 5 février 2020 sous le numéro 156847/CO/329.01) CHAPITRE Ier. - Champ d'application

Article 1er.La présente convention collective de travail s'applique aux employeurs et aux travailleurs des établissements et services ressortissant à la Sous-commission paritaire pour le secteur socio-culturel de la Communauté flamande.

Par "travailleurs", on entend : le personnel ouvrier et employé, tant masculin que féminin.

Art. 2.La présente convention collective de travail est conclue en exécution du chapitre 2.5.1., 2.5.2.A. et de l'annexe 1ère de l'Accord intersectoriel flamand (Vlaams Intersectoraal Akkoord) "VIA 5" du 8 juin 2018. CHAPITRE II. - Accord-cadre intersectoriel général pour la prévention et la réduction du stress, du burn-out, de l'agression et d'autres risques psychosociaux au travail et pour favoriser la réintégration et la reprise progressive du travail après maladie ou accident

Art. 3.Objectif La présente convention collective de travail vise à créer un cadre général qui apporte un certain nombre de principes pour l'élaboration d'une politique sur 2 plans : - D'une part prévenir et réduire les risques psychosociaux au travail, dont le stress et l'agression, de manière à éviter, dans toute la mesure du possible, les cas de burn-out et d'absence prolongée et à faire en sorte que les travailleurs puissent travailler plus longtemps dans des conditions sanitaires satisfaisantes; - D'autre part favoriser la réintégration et les possibilités de reprise progressive du travail après maladie ou accident afin que les travailleurs qui se retrouvent quand même en incapacité de travail puissent reprendre au plus vite un travail sur mesure.

L'objectif est que toutes les entreprises élaborent leur propre politique sur ces deux plans. Des discussions seront entamées dans les entreprises pendant la durée du VIA 5. A cet égard, les principes de la présente convention collective de travail tiennent lieu de lignes directrices. Lorsqu'une politique a déjà été élaborée sur ce plan au niveau local, elle peut évidemment être intégrée dans la politique élaborée en application de la présente convention collective de travail.

Art. 4.Principes pour l'élaboration d'une politique relative à la prévention et la réduction des risques psychosociaux au travail et pour favoriser la réintégration et les possibilités de reprise progressive du travail 1. Respect du cadre légal - Tant pour la lutte contre les risques psychosociaux au travail que pour la réintégration de travailleurs en incapacité de travail il existe un cadre légal dans la loi du 4 août 1996Documents pertinents retrouvés type loi prom. 04/08/1996 pub. 08/06/2005 numac 2005015073 source service public federal affaires etrangeres, commerce exterieur et cooperation au developpement Loi portant assentiment à la Convention entre le Royaume de Belgique et la République gabonaise tendant à éviter la double imposition et à prévenir l'évasion fiscale en matière d'impôts sur le revenu et sur la fortune, signée à Bruxelles le 14 type loi prom. 04/08/1996 pub. 24/07/1997 numac 1996015142 source ministere des affaires etrangeres, du commerce exterieur et de la cooperation au developpement Loi portant approbation de la Convention entre le Royaume de Belgique et la République Arabe d'Egypte tendant à éviter les doubles impositions et à prévenir l'évasion fiscale en matière d'impôts sur le revenu, signée au Caire le 3 janvier 1991 fermer relative au bien-être des travailleurs, dans le Code sur le bien-être au travail et dans la convention collective de travail n° 72 du 30 mars 1999 du Conseil national du travail concernant la politique de prévention du stress occasionné par le travail (arrêté royal du 21 juin 1999, Moniteur belge du 9 juillet 1999).Cette législation doit évidemment être respectée et il ne peut y être dérogé dans des situations individuelles.

Ces principes généraux offrent uniquement un cadre et laissent aux employeurs et travailleurs la liberté de le concrétiser ensemble. Dans ce processus, le comité pour la prévention et la protection au travail, qui doit être en mesure d'exercer pleinement ses compétences en la matière, joue un rôle central (voir également le point 3.). 2. Politique proactive - Ici également, "il vaut mieux prévenir que guérir" est un principe important : il vaut mieux ne pas attendre jusqu'à ce que certaines situations se présentent, mais réfléchir de manière proactive à une politique, tant sur le plan des risques psychosociaux que sur le plan de la réintégration.Voilà pourquoi toutes les institutions devraient élaborer une politique proactive dans ces deux domaines. 3. Concertation sociale et dialogue - Une bonne politique n'est possible que si elle est soutenue de manière suffisamment large, et voilà pourquoi il est important qu'elle ne soit pas imposée d'en haut, mais qu'il y ait dès le début une concertation suffisante entre l'employeur et les travailleurs, dans une atmosphère constructive, par le biais des organes existants comme le comité pour la prévention et la protection au travail ou, à défaut, la délégation syndicale, de concert avec l'employeur.4. Evaluation et adaptation de la politique - Une politique n'est pas statique, puisque les conditions sur le lieu de travail sont en constante évolution.La politique doit dès lors être évaluée à intervalles réguliers et doit, si nécessaire, être adaptée ou complétée. Tout comme au cours du processus de formulation de la politique, l'évaluation et l'adaptation de la politique doivent également être discutées avec les travailleurs (voir point 3.). 5. Egalité de traitement et prévention de tout arbitraire - Un cadre général doit veiller à ce que les travailleurs ne soient pas traités de manière différente, sans aucune justification valable, et que cela soit également clairement expliqué à toutes les parties concernées.Il est aussi important d'en discuter en toute liberté. L'égalité de traitement ne veut en effet pas dire que toutes les situations doivent être traitées de la même façon : des exceptions sont donc possibles.

Cet aspect est aussi lié au point 6. 6. Travail sur mesure - Dans la mesure du possible, il faut chercher une solution à la mesure du travailleur et ce, au sein de la structure plus importante de l'équipe ou de l'institution.Il n'est pas toujours nécessaire ou possible d'accorder le même régime à tout le monde ou de conserver des droits acquis, mais il faut évidemment bien éviter tout arbitraire (voir aussi point 5.).

Le travail à domicile ou à temps partiel peut par exemple s'inscrire dans le cadre d'un trajet temporaire de réintégration qui vise spécifiquement les travailleurs qui réintègrent le marché du travail, sans que tout le monde y ait droit ou que cette situation soit maintenue en permanence. 7. Confiance et autonomie - Une culture d'organisation caractérisée par la confiance et une autonomie suffisante contribue à ce que les travailleurs se sentent bien au travail et effectuent de meilleures prestations.Dans ce contexte, les dirigeants et l'organisation ont un rôle important à jouer : ils doivent évidemment donner des consignes et fixer des limites, mais ils doivent de plus être disposés à faire confiance aux travailleurs pour s'acquitter de leurs tâches. Ici également, de bons accords sont indispensables. 8. Formation et apprentissage - Tout au long de leur carrière, les travailleurs doivent avoir suffisamment de possibilités de formation et d'apprentissage.Si possible, cette formation peut également être proposée en interne. La formation peut être axée sur les compétences professionnelles, mais également sur d'autres aspects du travail, comme la gestion de l'agression ou du stress, la prévention du burn-out, la direction, etc. 9. Aide d'une tierce personne - Chaque fois que c'est nécessaire ou utile, il peut être fait appel à l'aide d'une tierce personne, tant au sein de l'organisation qu'en dehors, par exemple lorsqu'il y a des tensions entre un travailleur et son supérieur, une personne de confiance ou un conseiller en prévention peut apporter une solution. Dans ce cadre, un coach du burn-out ou du stress peut être désigné (tout en respectant les compétences des personnes de confiance, par exemple, et des conseillers en prévention des aspects psychosociaux (CPPsy) et du CPPT). (Les initiatives dans ce cadre seront entreprises au niveau sectoriel, par exemple à partir des fonds de formation) 10. Eviter une charge administrative disproportionnée - Le but n'est pas de créer ainsi une charge administrative disproportionnée ou supplémentaire, mais bien de créer une plus-value à partir d'un objectif commun (voir supra). CHAPITRE III. - Soutien d'une politique d'expertise "gestion de l'agression dans l'environnement de travail"

Art. 5.Le présent chapitre vise à apporter un certain nombre de principes sur la base desquels une politique d'expertise "gestion de l'agression dans l'environnement de travail" peut être développée au niveau de l'entreprise.

Art. 6.Gérer l'agression dans l'environnement de travail requiert une approche intégrale et structurelle partant d'une vision stratégique sur laquelle un plan stratégique de l'entreprise vient se greffer. A partir de là, des mesures concrètes sont possibles en matière de prévention, d'intervention, de suivi et de rétablissement comme, par exemple, un code de bonne conduite, l'enregistrement et le suivi des incidents, un protocole d'intervention des ajustements matériels et organisationnels, la prise en charge concrète et les mesures de rétablissement.

Art. 7.Les partenaires sociaux sectoriels conviennent de se renseigner sur la forme que pourrait adopter un soutien spécifique au secteur fourni par le centre de connaissances et d'expertise ICOBA. CHAPITRE IV. - Dispositions finales

Art. 8.La présente convention collective de travail sort ses effets à compter du 16 décembre 2019 et est conclue pour une durée indéterminée. Elle peut être dénoncée par chacune des parties, moyennant un délai de préavis de six mois, notifié par lettre recommandée à la poste, adressée au président de la Sous-commission paritaire pour le secteur socio-culturel de la Communauté flamande.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 23 novembre 2020.

Le Ministre du Travail, P.-Y. DERMAGNE


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Publié le : 2021-01-

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